10 etapas de contratação para ajudá-lo a escolher o funcionário certo

Introdução

O sucesso de qualquer empresa está intrinsecamente ligado à qualidade de seus funcionários.

Seja você um profissional de RH, proprietário de uma pequena empresa ou gerente de contratação, é fundamental encontrar e contratar os melhores funcionários. Esse processo, no entanto, envolve muito mais do que simplesmente preencher vagas.

Isso requer uma abordagem estratégica para atrair, avaliar e garantir os melhores talentos. Para ajudá-lo, neste artigo, você encontrará dez etapas essenciais para orientá-lo no processo de contratação.

Etapa 1: Definir claramente a função

A base de uma contratação eficaz começa com uma descrição clara e detalhada do cargo. Isso inclui:

• Título e resumo do cargo Uma visão geral concisa da função.
• Principais responsabilidades Deveres e responsabilidades específicos associados à função.
• Qualificações necessárias Habilidades, experiência e formação educacional necessárias.
• Faixa salarial e benefícios Oferecer uma estrutura de remuneração transparente.

Uma função bem definida ajuda a atrair candidatos que são realmente adequados para o cargo.

Por exemplo, conforme sugerido pela redjumpers.agency, se você estivesse contratando um desenvolvedor, a descrição do seu cargo poderia incluir o seguinte:

• Título e resumo do cargo Desenvolvedor Web Full Stack com experiência em HTML, CSS e JavaScript.
• Principais responsabilidades Projetar, codificar e modificar sites, do layout à função. Esforçar-se para criar uma interface de usuário visualmente atraente e aprimorar a experiência do usuário.
• Qualificações necessárias Bacharelado em Ciência da Computação ou área relacionada, mais de 2 anos de experiência em desenvolvimento web, proficiência em várias linguagens de programação, etc.
• Faixa salarial e benefícios Salário competitivo, benefícios de assistência médica, folga remunerada, etc.

Etapa 2: Desenvolver uma estratégia abrangente de recrutamento

Ter uma estratégia de recrutamento robusta é fundamental para atrair os melhores talentos. Considere:

• Onde anunciar Quadros de empregos, plataformas de mídia social e fóruns específicos do setor.
• Cronograma de recrutamento Estabeleça um cronograma para manter o processo em dia.
• Marca do empregador Destaque a cultura, os valores e os benefícios de sua empresa para tornar sua organização mais atraente para candidatos em potencial.

Pense em sua estratégia de recrutamento como uma campanha de marketing que vende sua empresa para funcionários em potencial.

Por exemplo, o Google usa o poder de sua marca, as vantagens para os funcionários e a cultura de trabalho inovadora para atrair os melhores talentos.

Etapa 3: Utilize a tecnologia

Várias tecnologias são usadas no processo de contratação, cada uma com uma finalidade diferente.

Alguns dos mais comuns incluem:

• Sistemas de rastreamento de candidatos (ATS): Esses aplicativos de software ajudam as empresas a gerenciar seu processo de recrutamento, desde o recebimento e a classificação de currículos até o agendamento de entrevistas.
• Entrevista por vídeo: Essa tecnologia permite que os recrutadores façam entrevistas remotamente por meio de videoconferência. Ela economiza tempo e recursos para ambas as partes e é especialmente útil para contratar candidatos de diferentes locais.
• Plataformas de mídia social: As empresas podem usar plataformas de mídia social para publicar vagas de emprego, alcançar um público mais amplo e mostrar a cultura da empresa para atrair os melhores talentos.
• Ferramentas de Inteligência Artificial (IA): Essas ferramentas podem ajudar na triagem de currículos, na avaliação de candidatos e até mesmo na previsão do sucesso de possíveis contratações com base na análise de dados.

Por exemplo, o LinkedIn usa a tecnologia de IA para combinar anúncios de emprego com candidatos adequados.

Etapa 4: Faça uma triagem minuciosa dos aplicativos

Durante o processo de contratação, é essencial examinar e avaliar cuidadosamente cada candidatura recebida. Essa etapa é crucial, pois o ajudará a identificar os possíveis candidatos que possuem as habilidades, a experiência e as qualificações certas para a função.

Ao analisar as candidaturas, preste muita atenção ao currículo e à carta de apresentação do candidato. Procure palavras-chave e frases que correspondam à descrição do cargo, bem como qualquer experiência ou realizações relevantes que ele tenha listado. Isso lhe dará uma compreensão inicial de suas qualificações e adequação para a função.

Além de analisar os currículos, considere a possibilidade de implementar avaliações ou testes pré-contratação para avaliar melhor as competências e habilidades dos candidatos. Esses testes podem incluir testes técnicos, avaliações de personalidade ou testes de julgamento situacional.

Também é importante realizar verificações completas dos antecedentes dos possíveis funcionários. Isso pode incluir a verificação do histórico educacional e de emprego, a verificação de antecedentes criminais e o contato com referências profissionais.

Fonte

Etapa 5: Conduzir entrevistas iniciais

As entrevistas iniciais, seja por telefone ou por videochamadas, podem ajudá-lo a ter uma noção melhor dos candidatos. Concentre-se em:

• Avaliação das habilidades de comunicação Avalie se o candidato articula bem seus pensamentos.
• Compreender suas motivações Avalie por que eles estão interessados na função e na sua empresa.
• Esclarecer quaisquer ambiguidades Abordar quaisquer lacunas ou aspectos pouco claros em seu currículo
• Avaliação das habilidades técnicas Faça perguntas técnicas relevantes para avaliar a proficiência nas habilidades necessárias.

É importante estar bem preparado para essas entrevistas iniciais e ter um conjunto de perguntas prontas. Você também pode aproveitar essa oportunidade para fornecer mais informações sobre a empresa, sua cultura e a função em si.

Lembre-se de ser profissional e respeitoso durante todo o processo de entrevista. Evite fazer perguntas discriminatórias ou inadequadas.

Depois que as entrevistas iniciais forem concluídas, você poderá passar para a próxima etapa do processo de contratação.

Etapa 6: Organize entrevistas detalhadas

Após a triagem inicial, realize entrevistas aprofundadas para conhecer melhor as capacidades dos candidatos. Essa etapa deve envolver:

• Perguntas da entrevista comportamental Para entender como os candidatos lidaram com situações no passado.
• Perguntas técnicas ou baseadas em habilidades Para avaliar sua proficiência em áreas específicas relevantes para o trabalho.
• Ajuste cultural Determine o nível de alinhamento com os valores e a cultura de sua empresa.
• Simulação de trabalho ou estudo de caso Ofereça aos candidatos um cenário da vida real para avaliar suas habilidades de resolução de problemas e como eles abordam os desafios.

É essencial ter um processo de entrevista estruturado com perguntas pré-determinadas para garantir a consistência e a imparcialidade. Evite fazer perguntas pessoais ou discriminatórias que possam violar as leis trabalhistas.

Durante as entrevistas, preste atenção a sinais não verbais, como linguagem corporal, tom de voz e contato visual. Esses sinais podem fornecer informações valiosas sobre o nível de confiança, as habilidades de comunicação e o profissionalismo do candidato.

Etapa 7: Avalie as habilidades interpessoais e a adequação cultural

Embora as habilidades técnicas sejam cruciais, as habilidades interpessoais, como trabalho em equipe, solução de problemas e adaptabilidade, são igualmente importantes. Certifique-se de que o candidato possa prosperar no ambiente de sua empresa, avaliando esses atributos por meio de:

• Perguntas baseadas em cenários Apresente cenários hipotéticos para avaliar suas habilidades de resolução de problemas e pensamento crítico.
• Entrevistas com a equipe Permita que outros membros da equipe interajam com o candidato para obter uma visão holística de sua adequação à equipe.
• Avaliação de adequação à cultura Considere a possibilidade de realizar uma avaliação de adequação à cultura para garantir que os valores do candidato estejam alinhados com a cultura de sua empresa.

É essencial avaliar essas habilidades interpessoais e a adequação cultural, pois elas podem afetar muito o desempenho do candidato e a contribuição geral para a equipe. Um candidato tecnicamente capacitado pode ter dificuldades para trabalhar em equipe ou se adaptar a um novo ambiente, o que pode gerar conflitos e diminuição da produtividade.

Além disso, promover uma cultura empresarial positiva é fundamental para a satisfação e a retenção dos funcionários. Ao contratar candidatos que se alinham com os valores e a cultura da sua empresa, você pode formar uma equipe coesa e motivada.

Etapa 8: Verifique as referências

Depois de selecionar os candidatos, é fundamental realizar verificações de referências. Converse com empregadores ou colegas anteriores para verificar o histórico de trabalho, as habilidades e o comportamento profissional do candidato. As verificações de referências podem revelar percepções que não são evidentes apenas nas entrevistas.

Além disso, ajuda a confirmar as informações fornecidas pelo candidato e a garantir sua adequação à função.

Durante as verificações de referência, faça perguntas abertas para obter uma melhor compreensão do desempenho profissional anterior do candidato. Alguns exemplos podem incluir:

• Você pode dar um exemplo de um projeto desafiador no qual o candidato trabalhou? Como ele lidou com isso?
• Como você descreveria as habilidades de comunicação do candidato e sua capacidade de trabalhar em equipe?
• Você pode falar sobre suas habilidades de gerenciamento de tempo e organização?

Também é importante perguntar sobre possíveis sinais de alerta ou áreas de melhoria para o candidato. Isso lhe dará uma visão completa do candidato e ajudará a informar sua decisão de contratação.

Etapa 9: Faça uma oferta competitiva

Ao fazer uma oferta, certifique-se de que ela seja competitiva e esteja alinhada aos padrões do setor. Inclua:

• Salário Baseado na experiência do candidato e nas responsabilidades da função.
• Benefícios Seguro-saúde, planos de aposentadoria e outros benefícios adicionais.
• Oportunidades de desenvolvimento de carreira Destaque as oportunidades de crescimento e avanço na empresa. Isso pode incluir programas de treinamento, oportunidades de orientação ou rodízio de cargos.
• Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal Enfatize quaisquer acordos de trabalho flexíveis ou políticas de tempo livre.
• Cultura da empresa Descreva os valores e a cultura da empresa para dar ao candidato uma melhor compreensão de como seria trabalhar em sua organização.
• Assistência para realocação (se aplicável) Se o candidato precisar se mudar para o emprego, considere a possibilidade de oferecer assistência para facilitar o processo.
• Bônus de assinatura (se aplicável) Um bônus de assinatura pode ser um grande incentivo para que os candidatos aceitem sua oferta e ingressem na empresa.

É importante fazer uma pesquisa completa sobre os padrões do setor e as ofertas dos concorrentes ao determinar o salário e os benefícios. Isso garante que você esteja oferecendo um pacote competitivo que atrairá os melhores talentos.

Além disso, certifique-se de comunicar o pacote completo da oferta de forma clara e por escrito. Isso não apenas demonstra transparência, mas também evita qualquer confusão ou mal-entendido no futuro.

Etapa 10: Integrar os novos contratados de forma eficaz

Um processo de integração eficaz é fundamental para garantir que os novos contratados se integrem sem problemas e se tornem membros produtivos da equipe. Fornecer:

• Treinamento abrangente Apresente a eles as políticas, as ferramentas e os sistemas da empresa.
• Programas de mentoria Colocá-los em contato com um mentor para ajudá-los a navegar no novo ambiente.
• Check-ins regulares Agende reuniões periódicas para tratar de quaisquer preocupações e fornecer feedback.
• Atividades de formação de equipes Planeje eventos para ajudar os novos contratados a conhecer seus colegas e construir relacionamentos.
• Metase expectativas claras Defina metas e expectativas claras para a função do novo contratado e forneça feedback sobre seu progresso.
• Canais de comunicação abertos Incentive a comunicação aberta entre o novo contratado e os membros da equipe ou o gerente. Isso os ajudará a se sentirem à vontade para pedir ajuda ou resolver qualquer problema.
• Treinamento de acompanhamento Forneça treinamento de acompanhamento para reforçar os principais conceitos e habilidades aprendidos durante a integração.

Lembre-se de que o processo de integração não se trata apenas de fornecer informações, mas também de fazer com que o novo contratado se sinta bem-vindo e valorizado em sua nova função. Uma experiência de integração positiva estabelece a base para um relacionamento bem-sucedido entre funcionário e empregador.

Conclusões

A contratação dos melhores talentos é um processo de várias etapas que exige planejamento e execução completos. Ao seguir essas etapas, você pode garantir que atrairá os melhores candidatos e tomará decisões de contratação bem informadas. Lembre-se de avaliar e aprimorar continuamente seu processo de contratação para se manter competitivo na atração dos melhores talentos. Com a equipe certa, sua empresa pode atingir suas metas e prosperar no atual cenário competitivo de negócios.