9 strategier for å skape og opprettholde en inkluderende politikk i 2024

Introduksjon

Inkluderende retningslinjer på arbeidsplassen er avgjørende for å bygge et fundament av likestilling og respekt. Disse retningslinjene går lenger enn å overholde lover og regler og skaper en kultur der de ansatte føler seg trygge, verdsatt og styrket.

Inkluderende retningslinjer bidrar til å forhindre alle former for diskriminering og fordommer ved å tydelig beskrive forventninger og standarder. Resultatet er at alle teammedlemmene blir vurdert utelukkende ut fra sine meritter og bidrag.

Denne tilnærmingen skaper en god kultur på arbeidsplassen og øker medarbeidernes engasjement.

Inkludering bør være en prioritet for enhver fremtidsrettet organisasjon.

I denne bloggen vil vi:

1. Skissere ni strategier for å skape og opprettholde inkluderende retningslinjer.
2. Forklar hva en inkluderingspolicy bør inneholde av viktig informasjon.
3. Oppgi hvilke retningslinjer bedriften bør vurdere å planlegge eller revidere.

1. Opplæring og utdanning i mangfold

Du kan ikke skape inkluderende retningslinjer hvis du ikke vet hva det vil si å være inkluderende.

Regelmessig opplæring og utdanning om mangfold, likestilling og inkludering er en hjørnestein i arbeidet med å skape en inkluderende arbeidsplass.

(Bildekilde)

Disse programmene er utformet for å opplyse og engasjere HR-avdelingen, toppledere og resten av arbeidsstyrken i viktige spørsmål som f.eks:

• Respektfull kommunikasjon
• Kulturell kompetanse
• Ubevisste fordommer

Ved å ta tak i ubevisste fordommer kan du avdekke og redusere skjulte fordommer basert på for eksempel seksuell legning og hudfarge som påvirker beslutningsprosessen.

Opplæring i kulturkompetanse øker forståelsen og respekten for kulturell bakgrunn.

Slike utdanningstiltak er avgjørende for å bygge inkluderende kulturer, og du kan offisielt stadfeste dem i inkluderingspolicyene dine.

2. Vurdering av gjeldende retningslinjer

Gå gjennom de eksisterende retningslinjene for å identifisere mangler eller områder som krever reform.

Det handler om å gå i dybden på gjeldende normer og retningslinjer for å forstå hvordan de påvirker ulike medarbeidergrupper - spesielt de som tilhører underrepresenterte eller marginaliserte grupper.

(Bildekilde)

Denne vurderingen avdekker potensielle områder med ubevisste fordommer eller utilsiktet ekskludering og gir et klart bilde av hvor organisasjonen befinner seg på inkluderingsreisen.

Når du analyserer disse retningslinjene, kan du finne ut hva som bør forbedres for å skape et mer inkluderende miljø.

Vi har en proaktiv tilnærming som sikrer at inkludering ikke er en ettertanke, men et grunnleggende aspekt ved det organisatoriske rammeverket som er integrert i alle retningslinjer og all praksis.

3. Engasjement fra interessenter

Du kan lage inkluderende retningslinjer uten å involvere en mangfoldig gruppe ansatte. For eksempel er det bare en farget person som kan hjelpe deg med å lage robuste retningslinjer som beskytter fargede.

Involver aktivt en mangfoldig gruppe ansatte med ulik bakgrunn, fra ulike avdelinger og på ulike nivåer i organisasjonen. På den måten får du flere perspektiver som fører til omfattende, effektive og relevante retningslinjer.

(Bildekilde)

Ved å la et bredt spekter av interessenter komme til orde, viser organisasjonen et genuint engasjement for å forstå og ta hensyn til medarbeidernes unike behov og erfaringer.

Ansatte føler seg styrket og verdsatt når de ser at innspillene deres blir tatt på alvor i utformingen av inkluderende retningslinjer på arbeidsplassen.

4. Gjør retningslinjene tydelige og spesifikke

Klarhet og spesifisitet er avgjørende når man skal utforme effektive retningslinjer. Det er viktig at retningslinjene er enkle og presise og ikke gir rom for tvetydigheter.

De bør tydelig beskrive forventet atferd, standarder og praksis som fremmer inkludering, og konsekvensene av ikke å følge disse standardene.

Dette detaljnivået sikrer at alle ansatte, uansett rolle eller bakgrunn, forstår hva som forventes av dem og hva som er uakseptabel atferd.

Tydelige retningslinjer bidrar til å eliminere forvirring og gir et solid rammeverk for ansvarlighet.

De fungerer som en rettesnor for det daglige samspillet og beslutningsprosessene, og sikrer at inkludering ikke bare er et konsept, men en praktisk og integrert del av kulturen på arbeidsplassen.

5. Er de i samsvar med loven?

Det er viktig å overholde lover og regler når man utvikler retningslinjer for inkludering. Det finnes en rekke føderale, statlige og lokale lover som setter strenge standarder mot diskriminering og trakassering og sikrer like muligheter for alle.

Det er viktig for organisasjoner å sørge for at retningslinjene deres ikke bare er i tråd med disse lovene, men at de også tar hensyn til eventuelle juridiske nyanser som er spesifikke for stedet og bransjen.

Dette innebærer blant annet at vi må overholde bestemmelsene i Americans with Disabilities Act (ADA), Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) og ulike delstatsspesifikke antidiskrimineringslover.

Det er obligatorisk å oppdatere disse retningslinjene jevnlig for å ta hensyn til juridiske endringer og presedens. På denne måten beskytter selskapene seg mot potensielle rettstvister og viser at de er opptatt av å opprettholde de høyeste standarder for rettferdighet og respekt på arbeidsplassen.

6. Opprett en tilbakemeldingssløyfe

Tilbakemeldingssløyfer gjør det mulig for de ansatte å dele sine tanker, erfaringer og bekymringer om inkludering på en fortrolig og trygg måte.

Disse mekanismene må være lett tilgjengelige og sikre anonymitet for å oppmuntre til åpen og ærlig kommunikasjon.

(Bildekilde)

Uansett om det er gjennom forslagskasser, dedikerte e-postadresser eller et internt undersøkelsessystem, kan du sørge for at alle ansatte får komme til orde ved å gi tilbakemeldinger på flere måter.

Dette bidrar til å identifisere forbedringsområder og får medarbeiderne til å føle seg verdsatt og hørt.

7. Gjør dem tilgjengelige

Retningslinjer for inkludering som ikke er tilgjengelige, motvirker hensikten!

Å gjøre retningslinjer tilgjengelige i tilgjengelige formater er et viktig aspekt ved en inkluderende arbeidsplass. Denne tilnærmingen sikrer at alle ansatte har lik tilgang til viktig informasjon, uavhengig av funksjonsevne eller språklig bakgrunn.

Ved å tilby dokumenter i formater som blindeskrift, storskrift og ulike språk kan man imøtekomme de ansattes ulike behov. Det er også en fordel å tenke på digital tilgjengelighet, for eksempel skjermleservennlige dokumenter for personer med nedsatt syn.

Det viser en grundig forståelse av at inkludering innebærer å fjerne barrierer for informasjon og deltakelse for alle.

8. Ha en implementeringsstrategi

En implementeringsstrategi er en klar og tydelig plan for hvordan disse retningslinjene skal gjennomføres i praksis.

Denne planen bør omfatte tildeling av spesifikt ansvar til enkeltpersoner eller team i organisasjonen og fastsettelse av realistiske tidsfrister for implementeringen.

En viktig del av implementeringsstrategien er effektiv kommunikasjon. Sørg for at policyendringer og oppdateringer kommuniseres via det interne nyhetsbrevet, intranettet eller nettstedet.

9. Bruk programvare

Verktøy som HRIS-programvare gir organisasjoner verdifull innsikt ved å automatisere datainnsamlingen om ansattes demografi, deltakelse i initiativer og potensielle skjevheter i interne prosesser.

(Bildekilde)

Slik programvare effektiviserer innsamlingen og analysen av disse dataene, som kan brukes til å innføre policyer som fremmer en fremragende arbeidsstyrke. Dette gjør det mulig for organisasjoner å identifisere områder som krever oppmerksomhet, måle effekten av inkluderingsinitiativer og foreta nødvendige justeringer.

Hvilken informasjon bør en inkluderingspolicy inneholde?

Retningslinjer for inkludering bør følge et strukturert og tydelig format for å sikre at de er lett forståelige og tilgjengelige for alle ansatte.

Det spesifikke formatet kan variere avhengig av organisasjonens preferanser og policyens art, men her er et anbefalt format som inkluderende policyer kan følge:

• En klar tittel
• Et polisenummer for enkel referanse og sporing
• En ikrafttredelsesdato som angir når retningslinjene trer i kraft eller sist ble oppdatert.
• En policyerklæring som oppsummerer målet og formålet med policyen, inkludert hvem den gjelder for.
• Sørg for at all terminologi er klart definert

Deretter går du inn på innholdet i policyen, som bør:

1. Beskriv forventet atferd, handlinger eller standarder som er i tråd med retningslinjenes mål.
2. Beskriv tydelig hvilken atferd eller hvilke handlinger som er forbudt i henhold til retningslinjene.
3. Forklar hvordan ansatte kan rapportere brudd på eller bekymringer knyttet til retningslinjene, inkludert kontaktinformasjon og forsikringer om konfidensialitet.
4. Redegjør for konsekvensene eller disiplinærtiltakene som kan følge av brudd på retningslinjene.
5. Spesifiser eventuelle tilpasninger eller støtte som er tilgjengelig for de ansatte for å sikre at retningslinjene overholdes.
6. Nevn relevante lover, forskrifter eller standarder som retningslinjene er i samsvar med, spesielt når det gjelder diskriminering eller trakassering.
7. Definere tydelig hvilke roller og ansvarsområder ansatte, ledere, HR og andre relevante parter har for å sikre at retningslinjene overholdes og håndheves.
8. Forklar prosessen for gjennomgang og oppdatering av retningslinjene, inkludert eventuelle tidsfrister eller kriterier for revisjoner.
9. Legg ved tilleggsmateriell, skjemaer eller ressurser som støtter retningslinjene eller gir ytterligere veiledning.
10. Oppgi kontaktinformasjon for personer eller avdelinger som er ansvarlige for henvendelser om retningslinjer eller rapportering av brudd.
11. Inkluder informasjon om hvem som har myndighet til å godkjenne eller ratifisere retningslinjene og datoen for godkjenning.

Hvilke retningslinjer for inkludering bør dere utarbeide og oppdatere?

Hvilke typer retningslinjer du må utarbeide og vedlikeholde, avhenger av bedriftens størrelse og bransjen du opererer i.

Nedenfor finner du en uttømmende liste over retningslinjer mot diskriminering. Tenk gjennom hvilke som kan gjelde for deg:

1. Retningslinjer mot diskriminering beskytter personer med nedsatt funksjonsevne og andre beskyttede egenskaper som rase, kjønnsidentitet, seksualitet, alder og sivilstatus.
2. Retningslinjer for tilrettelegging på arbeidsplassen som beskriver hvordan selskapet tilrettelegger for ansatte med nedsatt funksjonsevne, inkludert fysisk tilgjengelighet og rimelige tilpasninger.
3. Retningslinjer for mangfoldsrekruttering beskriver strategier for å rekruttere og ansette en mangfoldig arbeidsstyrke, inkludert oppsøkende virksomhet overfor underrepresenterte grupper.
4. Retningslinjer for like muligheter for karriereutvikling, uavhengig av bakgrunn, og understreke organisasjonens engasjement for mangfold.
5. Retningslinjer for fleksibelt arbeid som gir muligheter for fleksibel arbeidstid, fjernarbeid og andre ordninger for å imøtekomme ulike behov.
6. Retningslinjer for tilrettelegging spesifiserer hvordan organisasjonen tilrettelegger for personer med nedsatt funksjonsevne og tilbyr rimelige tilpasninger.
7. Retningslinjer for forebygging av trakassering for å forhindre alle former for trakassering, inkludert seksuell trakassering og systemisk rasisme.
8. Retningslinjer for rettferdig avlønning som forplikter til regelmessige revisjoner for å sikre rettferdig avlønning.

Avslutning

Retningslinjer for inkludering er grunnlaget for å skape en kultur preget av respekt, likeverd og tilhørighet.

De sørger for at alle ansatte, uansett bakgrunn eller identitet, føler seg verdsatt, respektert og får mulighet til å yte sitt beste.

Hvis retningslinjene er grundig utarbeidet, vedlikeholdt og oppdatert, vil de hjelpe deg med å tiltrekke deg og beholde de beste talentene.