Pārvērtiet savu vietni par magnētu, kas piesaista labākos talantus

Ievads

Cilvēku talants ir viens no galvenajiem faktoriem, kas nosaka atšķirību starp patiesi veiksmīgu uzņēmumu un, labākajā gadījumā, viduvēju uzņēmumu. Talantīgu, motivētu speciālistu piesaiste un noturēšana ir atslēga uz stabilu uzņēmuma izaugsmi un attīstību. Tomēr, lai piesaistītu labi piemērotus profesionāļus, kuri atbalsta uzņēmuma vērtības, uzņēmumam ir jāatbilst viņu prasībām, kas mūsdienās sniedzas tālāk par atalgojuma paketēm.

Pašlaik aptuveni 70 % kandidātu pirms CV iesniegšanas veic uzņēmuma izpēti. Aptuveni puse no šiem speciālistiem analizē vairākus avotus, tostarp uzņēmuma sociālo plašsaziņas līdzekļu profilus un citus pieejamos kanālus, bet tīmekļa vietne vienmēr ir pirmais, ko viņi pārbauda, un vienīgā iespēja zīmolam radīt pirmo iespaidu. Korporatīvā tīmekļa vietne burtiski ir uzņēmuma seja, publisks paziņojums, kas pauž tā pamatvērtības un kurā ir uzskaitītas galvenās priekšrocības, ko sniedz pievienošanās šai, nevis kādai citai komandai.

Zemāk ir sniegti daži no efektīvākajiem padomiem, kā padarīt korporatīvo tīmekļa vietni noderīgu šim mērķim, kas galu galā to varētu pārvērst par īstu magnētu domubiedru profesionāļiem.

Uzsveriet uzņēmuma kultūru un priekšrocības

Visiem elementiem, sākot ar firmas zīmola krāsām un attēliem un beidzot ar informatīviem tekstiem uzņēmuma tīmekļa vietnē, ir skaidri jāatspoguļo uzņēmuma vērtības, vīzija un ilgtermiņa mērķi. Ir vairāki veidi, kā to panākt, bet dažas no visefektīvākajām stratēģijām lielākajai daļai uzņēmumu ir šādas:

• Izcelt karjeras attīstības iespējas ar skaidriem karjeras virzieniem dažādās profesijās;
• Uzsveriet DEI (daudzveidība, vienlīdzība, iekļaušana) praksi, jo daudzi jaunie profesionāļi īpaši uzsver iekļaušanas aspektu;
• Apsveriet iespēju iekļaut darbinieku atsauksmes vai veltiet laiku, lai iepazīstinātu ar saviem darbiniekiem, lai kandidātiem būtu priekšstats par to, ar ko viņi strādās.

Atjauniniet karjeras lapu

Ja esat izveidojis īpašu karjeras lapu ar attiecīgajām vakancēm, ir svarīgi regulāri atjaunināt šo lapu un dzēst visas slēgtās vakances. Ja kāda vakance ir atvērta pārāk ilgi, ir lietderīgi to pārvietot vai vismaz atjaunināt aprakstu, lai vakance neizskatītos "novecojusi". Nekas nav nepatīkamāks par šķietami vilinošu darba iespēju, kuru nevar slēgt jau vairākus mēnešus. Galu galā, ja neviens nevēlas šo darbu, rodas diezgan pamatots jautājums par to, cik labs patiešām ir piedāvājums un cik pamatotas ir darba devēja cerības.

Turklāt visām brīvajām vakancēm jābūt ar skaidriem aprakstiem. Nepieciešamo prasmju, iepriekšējās pieredzes, izglītības un citu prasību iekļaušana, kā arī konkrētu amata pienākumu uzskaitījums jau ir labs filtrs, lai atlasītu nepiemērotus kandidātus. Rezultātā tas ietaupa personāla atlases speciālistu un kandidātu laiku.

Vienkāršot pieteikšanās procesu

Bieži vien ir lietderīgi ļaut kandidātiem pieteikties tieši no uzņēmuma tīmekļa vietnes, jo tas var ievērojami vienkāršot visu procesu - protams, ja tīmekļa vietne ir labi optimizēta. Vispirms:

• Pārliecinieties, ka darba pieteikuma lapa ir viegli pieejama no vakances apraksta;
• Lietojot lietojumprogrammu veidlapas, veiciet visus nepieciešamos testus, lai darbs būtu bez traucējumiem;
• Lai izvairītos no neskaidrībām, ja ir vairākas vakances, ļaujiet viegli norādīt, uz kuru vakanci kandidāts piesakās;
• Apsveriet iespēju pievienot tērzēšanas robotu vai citu virtuālo asistentu, lai atbildētu uz kandidātu biežāk uzdotajiem jautājumiem un vēl vairāk vienkāršotu pieteikšanās procesu.

Svarīgākais ir saglabāt vienkāršu un saprotamu tīmekļa vietnes navigāciju, jo neskaidra un neloģiska tīmekļa vietne kandidātus, neatkarīgi no viņu tehniskās pieredzes, var ļoti mulsināt.

Pastāvīgi investējiet SEO

Meklētājprogrammu optimizācija nav saistīta tikai ar augstām pozīcijām Google, lai gan tas ir pirmais un acīmredzamākais mērķis. Tomēr tīra un kārtīga SEO optimizācija, sākot ar īsām, salasāmām saišu adresēm un beidzot ar regulāriem vietnes atjauninājumiem, kas ļauj viegli atrast un pārvietoties pa visām nepieciešamajām lapām, ir drošs veids, kā radīt ļoti profesionālu iespaidu. Protams, vislabāk ir nolīgt SEO speciālistu, jo regulāra vietnes uzturēšana prasa daudz laika un pūļu.

Arī mazākos uzņēmumos ir lietderīgi sākt ar attālinātu, uz nepilnu slodzi strādājošu SEO vadītāju - par laimi, hibrīda un attālinātā darba modeļi šajā jomā ir bijuši izplatīti vēl pirms to ieviešanas citās profesionālajās sfērās. Mazie uzņēmumi, kuriem vēl nav specializēta SEO vadītāja, varētu tikt galā arī saviem spēkiem, taču tādā gadījumā ir svarīgi pievērst īpašu uzmanību:

• Optimizācija mobilajām ierīcēm, jo tieši tā mūsdienās tīmekļa vietnēm piekļūst lielākā daļa lietotāju;
• Drošības protokoli un saišu SEO, jo pareizi strukturētas saites rada profesionālu iespaidu;
• Strukturēto datu izmantošana, lai nodrošinātu augstāku Google klasifikāciju un labus Rich Results testus.

Apsveriet iespēju izveidot emuāru

Blogs var kļūt arī par derīgu papildinājumu uzņēmuma SEO un zīmolvedības politikai. Pirmkārt, regulāra tīmekļa vietnes atjaunināšana ar jaunu saturu ir drošs veids, kā turpināt kāpt augšup pa Google ranga kāpnēm. Otrkārt, kvalitatīva, informatīva satura, tostarp nebrendēta satura, publicēšana var pozicionēt uzņēmumu kā savas jomas ekspertu un veicināt regulāru tīmekļa vietnes apmeklētāju plūsmu. Ņemiet vērā, ka bloga uzturēšana ir liels darbs, kas prasīs pastāvīgu uzmanību un sadarbību no pašreizējiem kolēģiem vai attālinātiem rakstītājiem. Taču tas tomēr ir ieguldījums, kas ilgtermiņā vienmēr atmaksājas.

Izvēlēties proaktīvu darbā pieņemšanas pieeju

Katram uzņēmumam ir jāizveido pielāgota tīmekļa vietne, kas piesaista talantīgākos darbiniekus, taču nav prātīgi pilnībā ignorēt aktīvo atlasi, kas ir plašāka nekā vakanču publicēšana attiecīgajos darba sludinājumu portālos. Tā kā aptuveni 70 % pasaules darbaspēka ir pasīvi kandidāti, kas aktīvi nemeklē darba maiņu, personāla atlases speciālistu uzdevums ir atrast un piesaistīt šos vērtīgos talantus. Šajā gadījumā acīmredzama pieeja ir regulāra tīklošanās LinkedIn un specializētās platformās, kas saistītas ar konkrētu nozari vai vakanci. Tas ir nepārtraukts ieguldījums, kas prasa regulāru "uzturēšanu", un personāla atlases speciālistiem noteikti vajadzētu uzturēt tīklu veidošanu savu uzdevumu saraksta augšgalā.

Ārkārtas gadījumos, proti, ja vakances ir jāaizpilda nekavējoties, ir ātrāks, bet tikpat efektīvs risinājums. Profesionālas kontaktu datubāzes, piemēram, SignalHire, atbalsta masveida un individuālu meklēšanu pēc vārda, nozares, nodarbošanās, pieredzes gadiem un citiem pielāgojamiem parametriem, kas padara tās neaizstājamas, lai iesaistītu pasīvos kandidātus visā pasaulē.

Vairāku tiešsaistes kanālu izmantošana

Lai gan tīmekļa vietne ir pirmais solis uzņēmuma identitātes veidošanā, tā nevar būt pēdējais. Jau minējām, ka daudzi kandidāti potenciālo darba devēju pēta vairākās platformās, tāpēc ir svarīgi uzturēt klātbūtni attiecīgajās sociālo mediju vietnēs un citos profesionālajos resursos, kas attiecas uz jūsu nozari. Nav universālas formulas, cik kanālus izmantot, jo viss ir atkarīgs no uzņēmējdarbības specifikas un uzņēmuma darbaspēka apjoma. Galu galā klātbūtnes uzturēšana sociālajos tīklos un sabiedrisko attiecību pārvaldība prasa pastāvīgu darbu.

Tātad, jo lielāks veicināšanas mērogs, jo vairāk cilvēku uzņēmumam ir nepieciešams, lai pārraudzītu šos tīklus, emuārus un citas platformas. Jaundibinātam uzņēmumam ir lietderīgi sākt ar maziem uzņēmumiem - ar tīmekļa vietni un 2-3 nozarei specifiskām sociālajām vietnēm. Vēlāk, uzņēmumam augot, ir saprātīgi sociālos pasākumus paplašināt vēl vairāk - bet tikai pēc tam, kad ir izveidota stabila klātbūtne sākotnējos kanālos.

Visbeidzot, nekad nenovērtējiet par zemu pozitīvās kandidātu pieredzes ietekmi. Visās korporatīvajās mijiedarbībās ar kandidātiem ir svarīgi censties radīt pēc iespējas labāku iespaidu. Pat ja konkrēts pretendents ir izrādījies nepiemērots vienai vakancei, tas nenozīmē, ka tas pats profesionālis nebūs ideāli piemērots kādai citai vakancei kaut kur citur pa ceļam. Pat ja tas tā nav, mūsdienu profesionālā pasaule ir savstarpēji saistīta, un darba kandidāti mēdz dalīties interviju pieredzē ar kolēģiem. Un, tā kā mūsdienās vārdi izplatās tik ātri, ir svarīgi nodrošināt, lai visiem darba meklētājiem par jūsu uzņēmumu būtu tikai labas atsauksmes.