9 stratēģijas iekļaujošas politikas izveidei un uzturēšanai 2024. gadā

Ievads

Iekļaujoša politika darbavietā ir ļoti svarīga, lai veidotu vienlīdzības un cieņas pamatu. Šī politika sniedzas tālāk par atbilstību un rada kultūru, kurā darbinieki jūtas droši, novērtēti un pilnvaroti.

Iekļaujoša politika palīdz novērst visu veidu diskrimināciju un aizspriedumus, skaidri izklāstot prasības un standartus. Tādējādi visi komandas locekļi tiek vērtēti tikai pēc viņu nopelniem un ieguldījuma.

Šāda pieeja rada labu darba vietas kultūru un veicina darbinieku iesaistīšanos.

Iekļaujošai darbībai ir jābūt prioritātei ikvienā tālredzīgā organizācijā.

Šajā emuārā mēs:

1. Aprakstīt deviņas stratēģijas iekļaujošas politikas izveidei un uzturēšanai.
2. Paskaidrojiet, kādai informācijai jābūt iekļautai jebkurā iekļaušanas politikā.
3. Uzskaitiet politikas, kuras jūsu uzņēmumam, iespējams, būtu jāapsver plānošana vai pārskatīšana.

1. Dažādības apmācība un izglītība

Jūs nevarat izstrādāt iekļaujošu politiku, ja nezināt, ko nozīmē būt iekļaujošam.

Regulāras apmācības un izglītošana par daudzveidību, vienlīdzību un iekļaušanu ir stūrakmens iekļaujošas darbavietas izveidei.

(Attēlu avots)

Šīs programmas ir izstrādātas, lai izglītotu un iesaistītu cilvēkresursus, augstākā līmeņa vadītājus un pārējos darbiniekus svarīgākajos jautājumos, piemēram, par:

• Cieņpilna saziņa
• Kultūras kompetence
• Neapzināta neobjektivitāte

Pievēršoties neapzinātajiem aizspriedumiem, jūs varat atklāt un mazināt slēptos aizspriedumus, kas balstīti uz seksuālo orientāciju un ādas krāsu, kuri ietekmē lēmumu pieņemšanu.

Kultūras kompetences apmācības paplašina izpratni un cieņu pret kultūras izcelsmi.

Šādas izglītojošas iniciatīvas ir ļoti svarīgas iekļaujošas kultūras veidošanā, un jūs varat tās oficiāli ratificēt savās iekļaušanas politikās.

2. Pašreizējās politikas novērtējums

Pārskatiet spēkā esošo politiku, lai noteiktu trūkumus vai jomas, kurās nepieciešama reforma.

Tas nozīmē iedziļināties pašreizējās normās un vadlīnijās, lai saprastu, kā tās ietekmē dažādas darbinieku grupas, jo īpaši nepietiekami pārstāvēto vai marginalizēto kopienu pārstāvjus.

(Attēlu avots)

Šis novērtējums atklāj iespējamās neapzinātas aizspriedumainības vai netīšas atstumtības jomas un sniedz skaidru priekšstatu par to, kur organizācija pašlaik atrodas savā ceļā uz iekļaušanu.

Analizējot šo politiku, varat noteikt konkrētus aspektus, kas jāpilnveido, lai veicinātu iekļaujošāku vidi.

Proaktīva pieeja, kas nodrošina, ka iekļaušana nav tikai papildu apsvērums, bet gan organizatoriskās struktūras pamataspekts, kas iekļauts ikvienā politikā un praksē.

3. Ieinteresēto personu iesaistīšana

Jūs varat izstrādāt iekļaujošu politiku, neiesaistot dažādu darbinieku grupu. Piemēram, tikai krāsains cilvēks var palīdzēt jums izveidot stingru politiku, kas aizsargā krāsainos cilvēkus.

Aktīvi iesaistīt daudzveidīgu darbinieku grupu no dažādām profesijām, nodaļām un organizācijas līmeņiem. Tādējādi jūs iegūsiet vairākus viedokļus, kas ļaus izstrādāt visaptverošu, efektīvu un atbilstošu politiku.

(Attēlu avots)

Sniedzot iespēju izteikties plašam ieinteresēto personu lokam, organizācija demonstrē patiesu apņemšanos izprast un ņemt vērā sava darbaspēka unikālās vajadzības un pieredzi.

Darbinieki jūtas pilnvaroti un novērtēti, ja redz, ka viņu ieguldījums tiek nopietni ņemts vērā, veidojot iekļaujošu politiku darbā.

4. Skaidra un konkrēta politika

Lai izstrādātu efektīvu uzņēmuma politiku, ir svarīgi, lai tā būtu skaidra un konkrēta. Ir svarīgi, lai šīs politikas būtu skaidras un precīzas, nepieļaujot neskaidrības.

Tajos skaidri jānorāda gaidāmā uzvedība, standarti un prakse, kas atbalsta iekļaušanu, un sekas, kas rodas, ja šie standarti netiek ievēroti.

Šāda detalizācijas pakāpe nodrošina, ka katrs darbinieks neatkarīgi no tā amata vai pieredzes saprot, kas no viņa tiek sagaidīts un kas ir nepieņemama uzvedība.

Skaidra politika palīdz novērst neskaidrības un nodrošina stabilu atbildības sistēmu.

Tie kalpo kā vadlīnijas ikdienas mijiedarbībai un lēmumu pieņemšanas procesiem, nodrošinot, ka iekļaušana nav tikai koncepcija, bet praktiska, neatņemama darba kultūras sastāvdaļa.

5. Vai tie atbilst tiesību aktiem?

Tiesiskā atbilstība ir ļoti svarīga, izstrādājot iekļaušanas politiku. Pastāv īpaši federālie, štata un vietējie likumi, kas nosaka stingrus standartus pret diskrimināciju un uzmākšanos un nodrošina vienlīdzīgas iespējas visiem.

Organizācijām ir obligāti jānodrošina, lai to politika ne tikai atbilstu šiem tiesību aktiem, bet arī efektīvi risinātu visas juridiskās nianses, kas raksturīgas to atrašanās vietai un nozarei.

Tas ietver Amerikas Invalīdu akta (ADA ), Nodarbinātības iespēju vienlīdzības komisijas (EEOC ) un dažādu valstij specifisku pretdiskriminācijas likumu noteikumu ievērošanu.

Šo politiku ir obligāti regulāri jāatjaunina, ņemot vērā juridiskās izmaiņas un precedentus. Šādi rīkojoties, uzņēmumi pasargā sevi no iespējamiem juridiskiem strīdiem un apliecina savu apņemšanos ievērot visaugstākos taisnīguma un cieņas standartus darbavietā.

6. Izveidot atgriezeniskās saites loku

Atgriezeniskās saites cilpas ļauj darbiniekiem konfidenciāli un droši dalīties ar savām domām, pieredzi un bažām par iekļaušanu.

Šiem mehānismiem jābūt viegli pieejamiem un jānodrošina anonimitāte, lai veicinātu atklātu un godīgu saziņu.

(Attēlu avots)

Neatkarīgi no tā, vai izmantojat ieteikumu kastītes, īpašas e-pasta adreses vai iekšējās aptaujas sistēmu, nodrošinot vairākus veidus, kā sniegt atgriezenisko saiti, garantējat, ka visiem darbiniekiem ir iespēja paust savu viedokli.

Tas palīdz noteikt jomas, kurās nepieciešami uzlabojumi, un liek darbiniekiem justies novērtētiem un uzklausītiem.

7. Padariet tos pieejamus

Iekļaušanas politika, kas nav pieejama, ir pretrunā tās mērķim!

Viens no galvenajiem iekļaujošas darbavietas aspektiem ir politikas pieejamība pieejamos formātos. Šī pieeja nodrošina, ka visiem darbiniekiem ir vienlīdzīga piekļuve svarīgai informācijai neatkarīgi no viņu spējām vai valodas.

Nodrošinot dokumentus tādos formātos kā Braila raksts, lielais drukas burts un dažādas valodas, tiek ņemtas vērā darbinieku daudzveidīgās vajadzības. Ir lietderīgi apsvērt arī digitālo pieejamību, piemēram, ekrānlasītājiem draudzīgus dokumentus cilvēkiem ar redzes traucējumiem.

Tas apliecina dziļu izpratni par to, ka iekļautība nozīmē novērst šķēršļus, kas traucē ikvienam iegūt informāciju un piedalīties.

8. Izstrādājiet īstenošanas stratēģiju

Īstenošanas stratēģija ir skaidrs un precīzi definēts plāns, kā šī politika tiks īstenota praksē.

Šajā plānā jāiekļauj konkrētu pienākumu piešķiršana atsevišķām personām vai komandām organizācijā un jānosaka reālistiski īstenošanas termiņi.

Liela daļa no īstenošanas stratēģijas ir efektīva saziņa. Pārliecinieties, ka par politikas izmaiņām un atjauninājumiem tiek paziņots, izmantojot iekšējo biļetenu, intranetu vai tīmekļa vietni.

9. Izmantot programmatūru

Tādi rīki kā HRIS programmatūra sniedz organizācijām vērtīgu ieskatu, automatizējot datu vākšanu par darbinieku demogrāfiskajiem rādītājiem, dalību iniciatīvās un iespējamiem aizspriedumiem iekšējos procesos.

(Attēlu avots)

Šāda programmatūra ļauj racionalizēt šo datu vākšanu un analīzi, ko var izmantot, lai ieviestu politiku, kas veicina darbaspēka izcilību. Tas ļauj organizācijām identificēt jomas, kurām jāpievērš uzmanība, novērtēt iekļaušanas iniciatīvu ietekmi un vajadzības gadījumā veikt pamatotas korekcijas.

Kādai informācijai jābūt iekļautai iekļaušanas politikā?

Iekļaujošai politikai ir jābūt strukturētai un skaidrai, lai nodrošinātu, ka tā ir viegli saprotama un pieejama visiem darbiniekiem.

Lai gan konkrētais formāts var atšķirties atkarībā no jūsu organizācijas vēlmēm un politikas būtības, šeit ir sniegts ieteicamais formāts, ko var izmantot iekļaujošajai politikai:

• Skaidrs nosaukums
• polises numurs, lai būtu viegli uz to atsaukties un izsekot.
• Spēkā stāšanās datums, kas norāda, kad politika stājas spēkā vai kad tā pēdējo reizi atjaunināta.
• Politikas paziņojums, kurā apkopots politikas mērķis un nolūks, tostarp tas, uz ko tā attiecas.
• Pārliecinieties, ka terminoloģija ir skaidri definēta.

Pēc tam pievērsieties politikas būtībai, kurai vajadzētu būt šādai:

1. Aprakstiet paredzamo uzvedību, darbības vai standartus, kas atbilst politikas mērķiem.
2. Skaidri norādiet uzvedību vai darbības, kas ir aizliegtas saskaņā ar šo politiku.
3. Paskaidrojiet, kā darbinieki var ziņot par pārkāpumiem vai bažām saistībā ar šo politiku, tostarp norādiet kontaktinformāciju un konfidencialitātes garantijas.
4. Detalizēt sekas vai disciplinārsodus, kas var rasties politikas pārkāpumu rezultātā/.
5. Norādiet visus darbiniekiem pieejamos pielāgojumus vai atbalstu, lai nodrošinātu atbilstību politikai.
6. Norādiet attiecīgos likumus, noteikumus vai standartus, kuriem atbilst politika, jo īpaši attiecībā uz diskrimināciju vai uzmākšanos.
7. Skaidri definēt darbinieku, vadītāju, personāla un citu attiecīgo pušu lomu un pienākumus, nodrošinot politikas ievērošanu un izpildi.
8. Paskaidrojiet politikas pārskatīšanas un atjaunināšanas procesu, tostarp pārskatīšanas termiņus vai kritērijus.
9. Pievienojiet jebkādus papildu materiālus, veidlapas vai resursus, kas atbalsta politiku vai sniedz papildu norādījumus.
10. Sniedziet kontaktinformāciju par personām vai struktūrvienībām, kas atbildīgas par politikas jautājumiem vai ziņošanu par pārkāpumiem.
11. Iekļaujiet informāciju par to, kam ir tiesības apstiprināt vai ratificēt politiku, un apstiprināšanas datumu.

Kādas iekļaušanas politikas jums būtu jāizstrādā un jāatjaunina?

Tas, kāda veida politika jums ir jāizstrādā un jāuztur, ir atkarīgs no jūsu uzņēmuma lieluma un nozares, kurā darbojaties.

Zemāk ir sniegts izsmeļošs saraksts ar pretdiskriminācijas politiku. Padomājiet, kuras no tām varētu attiekties uz jums:

1. Diskriminācijas novēršanas politika aizsargā cilvēkus ar invaliditāti un citām aizsargātām īpašībām, piemēram, rasi, dzimuma identitāti, seksualitāti, vecumu un ģimenes stāvokli.
2. Darba vietas pielāgošanas politika, kurā detalizēti aprakstīts, kā uzņēmums pielāgo darbiniekus ar invaliditāti, tostarp par fizisko pieejamību un saprātīgiem pielāgojumiem.
3. Dažādības darbā pieņemšanas politikā ir izklāstītas stratēģijas daudzveidīga darbaspēka atlasei un pieņemšanai darbā, tostarp nepietiekami pārstāvēto grupu informēšanai.
4. Vienādu iespēju politika karjeras izaugsmei neatkarīgi no izcelsmes un uzsvērt organizācijas apņemšanos veicināt daudzveidību.
5. Elastīga darba politika, kas paredz elastīga darba laika, attālinātā darba un citas iespējas, lai pielāgotos dažādām vajadzībām.
6. Izmitināšanas politikā ir norādīts, kā organizācija nodrošina cilvēkiem ar invaliditāti piemērotus pielāgojumus un saprātīgus pielāgojumus.
7. Uzmākšanās novēršanas politika, lai novērstu visu veidu uzmākšanos, tostarp seksuālo uzmākšanos un sistēmisku rasismu.
8. Atalgojuma vienlīdzības politika, kas paredz veikt regulāru atalgojuma vienlīdzības revīziju, lai nodrošinātu taisnīgu atalgojumu.

Pabeigšana

Iekļaušanas politika ir pamats cieņas, vienlīdzības un piederības kultūras veidošanai.

Tie nodrošina, ka ikviens darbinieks neatkarīgi no viņa izcelsmes vai identitātes jūtas novērtēts, cienīts un pilnvarots strādāt pēc iespējas labāk.

Ja politikas tiek rūpīgi ieviestas, uzturētas un atjauninātas, tās palīdzēs jums piesaistīt un noturēt labākos talantīgos darbiniekus.