10 mód, ahogyan az OCR eszközök segíthetnek a digitális marketing fejlesztésében

Intro

A csapat minden tagja számára biztonságos és megfelelő munkaterület kialakítása kulcsfontosságú. Az embereknek a kedvező munkakörnyezethez való jogát nem szabad veszélyeztetni vagy kétségbe vonni nemük, fajuk, fogyatékosságuk vagy bármely más tényező alapján.

A múltban a biztonságos környezet megteremtése a csapat minden tagja számára, függetlenül azok identitásától vagy másságától, nem volt prioritás. Azonban egyre több vezető helyezi ezt előtérbe a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) programok megvalósításával, amelyek olyan munkahelyet teremtenek, amely mindenki sikerét elősegíti.

Ez a cikk mindent tartalmaz, amit egy DEI-program elindításáról tudni kell. Azzal kezdjük, hogy megvitatjuk, mi is az a DEI-program, és kinek van rá szüksége, mielőtt belemerülnénk a lépésekbe.

Mi az a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) program?

A szerző által biztosított grafika

A sokszínűség, méltányosság és befogadás (DEI) program pontosan az, aminek hangzik: olyan irányelvek és szabványok, amelyek biztosítják, hogy a vállalaton belül minden ember képviselve legyen és védelmet élvezzen a munkahelyen.

Ahogy a neve is mutatja, a DEI-programok három fő pillérre épülnek:

• Sokszínűség: A munkahelyen megfelelően képviseltetik magukat a különböző hátterű, fajú, etnikumú, nemű, szexuális irányultságú, fogyatékossággal élő stb. emberek.
• Saját tőke: Mindenkivel méltányosan és igazságosan bánnak, és a szakpolitikák célja, hogy egyenlő esélyeket teremtsenek a célba érkezéshez azáltal, hogy figyelembe veszik az eltérő kiindulási helyzetűeket.
• Bevonás: Mindenki érzi, hogy a csapathoz tartozik, és az a gondolat, hogy a hozzájárulásuk számít, megerősíti őket.

Egy jól összeállított DEI-program olyan szakpolitikákat és kezdeményezéseket tartalmaz, amelyek az említett pillérek mindegyikét érintik.

Miért érdemes DEI programot bevezetni?

A DEI-program bevezetésének legfontosabb oka a biztonságos munkakörnyezet megteremtése.

A biztonságos munkakörnyezet minden szószólója, különösen, ha a marginalizált csoportok biztonságos környezetéről van szó, a DEI-programot minden vállalat számára alapkövetelménynek tekinti. A különböző szervezetek azonban különböző okokból inspirálódnak a DEI-programok végrehajtására.

Egyes vezetők például egyszerűen azért akarják a legjobb munkakörülményeket biztosítani, mert értékelik a csapatukat, és aggódnak a jólétükért. Más vezetők inkább PR célból döntenek a DEI-programok bevezetése mellett, vagy azért, mert úgy gondolják, hogy ezáltal vonzóbbá teszik vállalatukat a legjobb tehetségek számára.

(Kép forrása)

Számos DEI-program rendelkezik olyan irányelvekkel is, amelyek célja az egyenlő bérezéssel, polgári jogokkal stb. kapcsolatos diszkriminációellenes törvényeknek való megfelelés megteremtése. Egy jól megtervezett DEI-program végrehajtásával biztosíthatja, hogy az irányelvek megfelelnek az említett törvények által védett munkavállalói jogoknak, illetve túl is lépik azokat.

Bár nem mindenkinek ugyanazok az indítékai, a munkahely jobbá tételének eredményének egyetemesnek kell lennie.

Hogyan indítson el egy DEI programot vállalkozása számára?

Ha DEI-programot szeretne indítani vállalkozása számára, van néhány lépés, amelyet megtehet a kezdeményezés életre hívásához. Íme néhány dolog, amit megtehet, hogy hatékony DEI-programot hozzon létre szervezete számára.

1. A jelenlegi politikák értékelése

Mielőtt belevágna az új sokszínűségi kezdeményezésekbe, a méltányossági gyakorlatokba és a befogadási erőfeszítésekbe, elengedhetetlen, hogy meghatározza a jelenlegi irányelvek hatékonyságát. Tekintse át a jelenleg érvényben lévő irányelveket, hogy megállapítsa, melyek működnek, és melyek nem hatékonyak.

Ebben a feladatban több embernek is részt kell vennie a csapatában. Miért? Egy ember nézőpontja nem elég. Állítson össze egy bizottságot különböző demográfiai csoportokat képviselő emberekből, hogy felülvizsgálják ezeket az irányelveket.

Ezen információk birtokában jobban felkészülhet a házirendek létrehozására és kiigazítására.

2. Értse meg a jogi feltételeket

Mint említettük, a munkáltatóknak számos olyan törvényt kell betartaniuk, amelyek átfedésben vannak a DEI-programmal. Miközben értékeli és átdolgozza stratégiáit, fontos, hogy szem előtt tartsa a megkülönböztetés-ellenességgel kapcsolatos jogi kötelezettségeket.

E törvények egy része szövetségi, más része helyi szintű. Alapvető fontosságú, hogy minden szinten megfeleljen a jogszabályoknak.

3. Inkluzív felvételi folyamatok létrehozása

A befogadó felvételi folyamatok elengedhetetlenek egy szilárd DEI-programhoz. Míg a vállalatok 56,1%-a azt állítja, hogy vannak a toborzással és felvételekkel kapcsolatos DEI-kezdeményezései, addig 20%-uk nem, és közel 24%-uk még nem.

(Kép forrása) Szerencsére van néhány olyan gyakorlat, amellyel a munkaerő-felvételt inkluzívabbá teheti.

Először is, gondoskodjon arról, hogy álláshirdetései elérhetőek legyenek a legkülönfélébb csoportok számára, és dolgozzon olyan toborzókkal, akik már korábban is közvetítettek sokszínű embereket.

Ami a tényleges felvételt illeti, hasznos, ha van egy szabványos interjúkérdéssorozat és egy szabványosított pontozási táblázat a jelöltek értékeléséhez. Egy másik megközelítés a mesterséges intelligencia és más technológiák felhasználása az önéletrajzok elfogulatlan felülvizsgálatára.

4. A nyílt kommunikáció elősegítése

A csapatával folytatott nyílt kommunikáció segít abban, hogy megfeleljen az igényeiknek. Betekintést nyerhetsz abba, hogy hol van szükségük extra támogatásra.

A nyílt kommunikáció biztonságos terének megteremtésére nagyszerű módszer a havi vagy negyedéves személyes megbeszélések tartása minden csapattaggal. Ez segít a munkatársakkal való kapcsolatépítésben, és lehetővé teszi számukra, hogy kifejezzék az esetleges érzéseiket vagy ötleteiket.

A visszajelzésgyűjtés kevésbé nyomasztó módszere a felmérések vagy névtelen visszajelző űrlapok. Természetesen ez nem biztos, hogy olyan mélyreható, mint a személyes beszélgetések, de az emberek talán szívesebben osztanak meg bizonyos kérdéseket, ha tudják, hogy névtelenül.

5. Beállítás a visszajelzések alapján

A visszajelzések összegyűjtése egy dolog, de az számít a legjobban, hogy mit kezd a visszajelzésekkel. Miközben összegyűjti a csapatától érkező információkat, kulcsfontosságú, hogy ezeket az információkat felhasználva szükség esetén kiigazításokat hajtson végre.

Ha például egy munkavállaló úgy nyilatkozik, hogy nem érzi magát támogatva a mindennapi feladatai ellátásában, találja ki, hogyan tud megfelelő támogatást nyújtani hatékony és fenntartható módon.

(Kép forrása)

6. Fogyatékkal élők számára szálláshelyek felajánlása

Sok fogyatékossággal élő ember sokat tehet hozzá egy vállalathoz, de előfordulhat, hogy bizonyos alkalmazásokra van szükségük ahhoz, hogy teljes mértékben kiaknázhassák a bennük rejlő lehetőségeket.

Néhány gyakori szállás:

• Rugalmas munkarend
• ADA-kompatibilis irodák
• Támogató technológia
• Privát munkaterületek
• Megfelelő mellékhajtás

Az ilyen és ehhez hasonló alkalmazkodási lehetőségek biztosításával a fogyatékossággal élő csapattagok számára sikereket érhet el.

7. Egyenlő bérek felajánlása

A munkahelyi méltányosság előmozdításának része, hogy azonos béreket kínálunk az egyenértékű munkakörökben dolgozóknak. A legújabb kutatások szerint a férfiak és nők, valamint a különböző fajú emberek között bérkülönbség van.

Vezetőként az Ön feladata, hogy biztosítsa, hogy ezek a bérszakadékok ne állandósuljanak a szervezetén belül.

8. Kínáljon változó ünnepeket

A munkahelyi sokszínűség elismerésének egyszerű módja, ha a munkahelyi ünnepnapokat változó ünnepnapokat kínálunk, hogy az emberek megünnepelhessék a kultúrájuk vagy vallásuk szempontjából fontos különleges napokat.

Ez általában úgy működik, hogy a vállalatok néhány extra fizetett szabadnapot (PTO) adnak az alkalmazottaknak, amelyet bármelyik ünnepnapon felhasználhatnak. Ezek jellemzően a szokásos szövetségi ünnepnapokon, például karácsonyon vagy újév napján felül járnak.

(Kép forrása)

Így, ha valaki a Diwalit, a Rosh Hashanah-t vagy más, nem helyi szokás szerinti ünnepet ünnepel, akkor is tud időt szakítani az ünnepi hagyományok megtartására.

9. Hozzon létre elszámoltathatósági rendszereket

A DEI-program sikeréhez a vezetőséget felelősségre kell vonni a végrehajtásért. Például a diszkriminációellenes politika papíron kiváló, de ha nem hajtják végre, nem sokat ér.

Ön és vezetőtársai felelősek azért, hogy az irányelveket betartják, és a problémákat a védelmi előírásoknak megfelelően kezelik.

Tegyük fel például, hogy a munkahelyen zaklatás vagy bármilyen megkülönböztetés történik. Ebben az esetben a vezetők kötelessége, hogy meghallgassák a célzott személyt, és megtegyék a megfelelő lépéseket a felbujtóval szemben.

Sok vállalatnál létezik a toleranciaellenes politika, így az ilyen helyzetekben nem kell aggódni, ha a zsarnokot el kell bocsátani.

10. Munkavállalói erőforrás-csoportok elősegítése

A munkavállalói erőforrás-csoportok (ERG-k) számos DEI-programban értékes szerepet játszanak. Az ERG-kben a csapattagokat arra ösztönzik, hogy összefogjanak, és támogassák egymást a demográfiai vagy identitási sajátosságaikra jellemző közös ügyekben.

Például a csapatod azon tagjai, akik az LMBTQ+ közösséghez tartozónak vallják magukat, létrehozhatnak egy csoportot, ahol Pride-tevékenységeket szervezhetnek, vagy támogatást nyújthatnak egymásnak. A csapatában dolgozó színesbőrűek létrehozhatnak egy ERG-t, hogy támogassák egymást a munkahelyi és munkahelyen kívüli közös küzdelmekben.

Még több inspirációra van szüksége? Nézze meg, hogyan használja a Goldman Sachs a dolgozói integrációs hálózatokat a sokszínűségi programok élére 2024-ben.

(Kép forrása)

Ha teret biztosít a csapatának arra, hogy ilyen csoportokat alakítson, minden alkalmazott megérti, hogy egyedi igényeit elismerik és támogatják.

11. Befektetés a sokszínűségi képzésbe

Érdemes lehet megvizsgálni a sokszínűségi képzést, ha segítségre van szüksége ahhoz, hogy az egész csapat csatlakozzon a DEI-programhoz. Ez a fajta képzés segít az embereknek abban, hogy kialakítsák a tudatosságot és a készségeket a sokszínű és befogadó munkahelyen való hatékony munkavégzéshez.

Beépíthet egy sokszínűségi képzési programot a beiskolázási képzési platformjába, és rendszeres időközönként workshopokat tarthat a készségek megerősítésére.

Következtetés

Vezetőként fontos, hogy olyan munkahelyi környezetet alakítson ki, amely elősegíti a csapat minden egyes tagjának sikerét és kényelmét. Szerencsére számos olyan kezdeményezés van, amelyet bevezethet egy erős DEI-program létrehozásához és ennek a víziónak az életre keltéséhez.

A sokszínűség számos előnnyel jár a szervezet számára. Jobb döntéseket hozhat. Csapata felhatalmazva érzi magát. A termelékenység pedig az egekbe szökik a befogadó kultúrának köszönhetően.

Készen áll arra, hogy munkahelyét biztonságosabbá tegye egy új és továbbfejlesztett DEI-programmal? Milyen befogadási célokat szeretne elérni idén?