9 Strategiat osallistavien politiikkojen luomiseksi ja ylläpitämiseksi vuonna 2024

Intro

Osallistavat toimintatavat työpaikoilla ovat olennaisen tärkeitä tasa-arvon ja kunnioituksen perustan luomiseksi. Nämä käytännöt ovat enemmän kuin vaatimusten noudattaminen, ja ne luovat kulttuurin, jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi, arvostetuksi ja voimaantuneeksi.

Osallisuutta edistävät toimintatavat auttavat ehkäisemään kaikenlaista syrjintää ja ennakkoluuloja, koska niissä määritellään selkeästi odotukset ja normit. Tämän seurauksena kaikkia tiimin jäseniä arvioidaan ainoastaan heidän ansioidensa ja panoksensa perusteella.

Tämä lähestymistapa luo hyvän työpaikkakulttuurin ja lisää työntekijöiden sitoutumista.

Osallisuuden pitäisi olla jokaisen tulevaisuuteen suuntautuneen organisaation ensisijainen tavoite.

Tässä blogissa me:

1. Hahmottele yhdeksän strategiaa osallistavien politiikkojen luomiseksi ja ylläpitämiseksi.
2. Selitä, mitkä ovat ne keskeiset tiedot, jotka sisällyttämispolitiikan tulisi sisältää.
3. Luettele toimintaperiaatteet, joiden suunnittelua tai tarkistamista yrityksesi voi olla tarpeen harkita.

1. Moninaisuuskoulutus ja -kasvatus

Osallistavia toimintatapoja ei voi luoda, jos ei tiedä, mitä osallistavuus tarkoittaa.

Monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta koskevan säännöllisen koulutuksen toteuttaminen on osallistavan työpaikan luomisen kulmakivi.

(Kuvalähde)

Nämä ohjelmat on suunniteltu valistamaan ja sitouttamaan henkilöstöhallintoa, ylempiä johtajia ja muuta työvoimaa kriittisiin kysymyksiin, kuten:

• Kunnioittava viestintä
• Kulttuurinen osaaminen
• Tiedostamaton ennakkoasenne

Käsittelemällä tiedostamattomia ennakkoluuloja voit paljastaa ja lieventää päätöksentekoon vaikuttavia piilossa olevia ennakkoluuloja, jotka perustuvat esimerkiksi seksuaaliseen suuntautumiseen ja ihonväriin.

Kulttuurisen osaamisen koulutus lisää kulttuuritaustojen ymmärtämistä ja kunnioittamista.

Tällaiset koulutusaloitteet ovat ratkaisevan tärkeitä osallistavan kulttuurin rakentamisessa, ja voit virallisesti vahvistaa ne osallistamispolitiikoissasi.

2. Nykyisten politiikkojen arviointi

Tarkista nykyiset toimintatapasi, jotta voit tunnistaa puutteet tai uudistusta vaativat alueet.

Kyse on nykyisten normien ja ohjeiden syvällisestä tutkimisesta sen ymmärtämiseksi, miten ne vaikuttavat eri työntekijäryhmiin - erityisesti aliedustetuista tai syrjäytyneistä yhteisöistä tuleviin työntekijöihin.

(Kuvalähde)

Arviointi paljastaa mahdolliset tiedostamattomat ennakkoluulot tai tahattoman poissulkemisen alueet ja antaa selkeän kuvan siitä, missä vaiheessa organisaation osallisuutta edistävä matka on tällä hetkellä.

Analysoimalla näitä toimintatapoja voit löytää tiettyjä näkökohtia, joita on parannettava osallistavamman ympäristön luomiseksi.

Ennakoiva lähestymistapa, jolla varmistetaan, että osallisuus ei ole jälkikäteen ajateltu asia, vaan perustavanlaatuinen osa organisaatiokehystä, joka on sisällytetty kaikkiin toimintalinjoihin ja käytäntöihin.

3. Sidosryhmien sitoutuminen

Osallistavia toimintalinjoja voi laatia ilman, että moninainen työntekijäryhmä on mukana. Esimerkiksi vain värillinen henkilö voi auttaa sinua luomaan vankkoja toimintalinjoja, jotka suojelevat värillisiä ihmisiä.

Ottaa aktiivisesti mukaan erilaisia työntekijöitä organisaation eri taustoista, osastoista ja tasoista. Näin saat useita näkökulmia, jotka johtavat kattaviin, tehokkaisiin ja tarkoituksenmukaisiin toimintatapoihin.

(Kuvalähde)

Antaessaan äänensä kuuluviin monenlaisille sidosryhmille organisaatio osoittaa aitoa sitoutumista työntekijöiden ainutlaatuisten tarpeiden ja kokemusten ymmärtämiseen ja huomioon ottamiseen.

Työntekijät tuntevat itsensä vaikutusvaltaisiksi ja arvostetuiksi, kun he näkevät, että heidän panoksensa otetaan vakavasti osallisuutta edistävien toimintatapojen muotoilussa työpaikalla.

4. Selkeät ja täsmälliset politiikat

Selkeys ja täsmällisyys ovat olennaisen tärkeitä tehokkaiden yrityskäytäntöjen laatimisessa. On tärkeää, että nämä toimintaperiaatteet ovat selkeitä ja täsmällisiä, eikä niissä jätetä tilaa epäselvyyksille.

Niissä olisi selkeästi esiteltävä odotettavissa oleva käyttäytyminen, normit ja käytännöt, joilla tuetaan osallisuutta, sekä seuraukset, joita näiden normien noudattamatta jättämisestä aiheutuu.

Tämä yksityiskohtaisuus varmistaa, että jokainen työntekijä ymmärtää roolistaan tai taustastaan riippumatta, mitä häneltä odotetaan ja mikä on sellaista käytöstä, jota ei voida hyväksyä.

Selkeät toimintaperiaatteet auttavat poistamaan sekaannukset ja tarjoavat vankan kehyksen vastuuvelvollisuudelle.

Ne toimivat oppaana päivittäisessä vuorovaikutuksessa ja päätöksentekoprosesseissa ja varmistavat, että osallisuus ei ole vain käsite vaan käytännönläheinen ja olennainen osa työpaikan kulttuuria.

5. Ovatko ne lain mukaisia?

Lainsäädännön noudattaminen on ratkaisevan tärkeää osallisuutta koskevien toimintalinjojen kehittämisessä. On olemassa liittovaltion, osavaltioiden ja paikallisia lakeja, jotka asettavat tiukat vaatimukset syrjinnän ja häirinnän torjumiseksi ja takaavat yhtäläiset mahdollisuudet kaikille.

Organisaatioiden on ehdottomasti varmistettava, että niiden käytännöt ovat näiden lakien mukaisia ja että niissä otetaan tehokkaasti huomioon myös niiden sijainnin ja toimialan oikeudelliset erityispiirteet.

Tähän sisältyy vammaislain (ADA), tasa-arvoisen työllistämiskomission (EEOC) ja useiden osavaltiokohtaisten syrjinnän vastaisten lakien noudattaminen.

Näiden politiikkojen säännöllinen päivittäminen oikeudellisten muutosten ja ennakkotapausten perusteella on pakollista. Näin yritykset suojautuvat mahdollisilta oikeusriidoilta ja osoittavat sitoutumisensa korkeimpien oikeudenmukaisuuden ja kunnioituksen standardien noudattamiseen työpaikalla.

6. Luo palautesilmukka

Palautesilmukoiden avulla työntekijät voivat jakaa ajatuksiaan, kokemuksiaan ja huolenaiheitaan osallisuudesta luottamuksellisesti ja turvallisesti.

Näiden mekanismien on oltava helposti saatavilla, ja niiden on taattava nimettömyys avoimen ja rehellisen viestinnän edistämiseksi.

(Kuvalähde)

Olipa kyseessä sitten ehdotuslaatikot, omat sähköpostiosoitteet tai sisäinen kyselyjärjestelmä, useiden palautekanavien tarjoaminen takaa, että kaikki työntekijät saavat äänensä kuuluviin.

Tämä auttaa tunnistamaan parannuskohteet ja saa työntekijät tuntemaan itsensä arvostetuiksi ja kuulluiksi.

7. Tehkää niistä helposti lähestyttäviä

Osallistamispolitiikat, jotka eivät ole saavutettavissa, tekevät tyhjäksi sen tarkoituksen!

Toimintaperiaatteiden tarjoaminen helppokäyttöisessä muodossa on keskeinen osa osallistavaa työpaikkaa. Tällä lähestymistavalla varmistetaan, että kaikilla työntekijöillä on yhtäläinen pääsy tärkeään tietoon heidän kyvyistään tai kielitaustastaan riippumatta.

Asiakirjojen tarjoaminen pistekirjoituksella, suurikokoisina tulosteina ja eri kielillä vastaa työntekijöiden erilaisiin tarpeisiin. On myös hyödyllistä ottaa huomioon digitaalinen esteettömyys, kuten näytönlukuohjelmaan sopivat asiakirjat näkövammaisille.

Se osoittaa perusteellista ymmärrystä siitä, että osallisuus tarkoittaa tiedonsaannin ja osallistumisen esteiden poistamista kaikilta.

8. On oltava täytäntöönpanostrategia

Täytäntöönpanostrategia on selkeä ja tarkkaan määritelty suunnitelma siitä, miten nämä politiikat pannaan täytäntöön.

Suunnitelmaan olisi sisällyttävä vastuiden jakaminen organisaation sisällä toimiville henkilöille tai ryhmille ja realististen aikataulujen asettaminen täytäntöönpanolle.

Tehokas viestintä on tärkeä osa täytäntöönpanostrategiaa. Varmista, että toimintatapojen muutoksista ja päivityksistä tiedotetaan sisäisen uutiskirjeen, intranetin tai verkkosivuston kautta.

9. Käytä ohjelmistoa

Työkalut, kuten HRIS-ohjelmistot, tarjoavat organisaatioille arvokasta tietoa automatisoimalla tiedonkeruun työntekijöiden demografisista ominaisuuksista, aloitteisiin osallistumisesta ja sisäisten prosessien mahdollisista vääristymistä.

(Kuvalähde)

Tällaiset ohjelmistot virtaviivaistavat näiden tietojen keräämistä ja analysointia, ja niitä voidaan käyttää työvoiman huippuosaamista edistävien toimintalinjojen käyttöönottoon. Näin organisaatiot voivat tunnistaa huomiota vaativat alueet, mitata osallisuutta koskevien aloitteiden vaikutusta ja tehdä tarvittaessa tietoon perustuvia mukautuksia.

Mitä tietoja osallisuutta koskevan politiikan tulisi sisältää?

Osallistavien toimintaperiaatteiden tulisi noudattaa jäsenneltyä ja selkeää muotoa, jotta ne ovat helposti ymmärrettävissä ja kaikkien työntekijöiden saatavilla.

Erityinen muoto voi vaihdella organisaatiosi mieltymysten ja politiikan luonteen mukaan, mutta tässä on suositeltu muoto, jota osallistavat politiikat voivat noudattaa:

• Selkeä omistusoikeus
• Vakuutusnumero, josta on helppo viitata ja jota on helppo seurata
• Voimaantulopäivä, joka määrittää, milloin käytäntö tulee voimaan tai milloin se on viimeksi päivitetty.
• Toimintaperiaatteet, jossa esitetään yhteenveto toimintaperiaatteiden tavoitteesta ja tarkoituksesta sekä siitä, keitä ne koskevat.
• Varmista, että terminologia on selkeästi määritelty.

Sen jälkeen siirry politiikan sisältöön, jonka tulisi olla:

1. Kuvaa odotetut käyttäytymismallit, toimet tai normit, jotka ovat linjassa toimintaperiaatteiden tavoitteiden kanssa.
2. Kerro selkeästi kaikki käytännöt tai toimet, jotka ovat toimintaperiaatteiden mukaan kiellettyjä.
3. Selitä, miten työntekijät voivat ilmoittaa toimintaperiaatteiden rikkomisesta tai niihin liittyvistä huolenaiheista, mukaan lukien yhteystiedot ja luottamuksellisuutta koskevat takeet.
4. Yksityiskohtaiset seuraukset tai kurinpitotoimet, jotka voivat johtua toimintaperiaatteiden rikkomisesta/
5. Ilmoita, mitä mukautuksia tai tukea työntekijät voivat saada toimintalinjan noudattamisen varmistamiseksi.
6. Mainitse asiaankuuluvat lait, asetukset tai standardit, joita toimintaperiaatteet noudattavat, erityisesti silloin, kun ne koskevat syrjintää tai häirintää.
7. Määrittele selkeästi työntekijöiden, johtajien, henkilöstöhallinnon ja muiden asianomaisten osapuolten roolit ja vastuut politiikan noudattamisen ja täytäntöönpanon varmistamisessa.
8. Selitä toimintaperiaatteiden tarkastelu- ja päivitysprosessi, mukaan lukien mahdolliset aikataulut tai tarkistuskriteerit.
9. Liitä mukaan mahdolliset lisämateriaalit, lomakkeet tai resurssit, jotka tukevat toimintatapaa tai antavat lisäohjeita.
10. Anna yhteystiedot henkilöille tai yksiköille, jotka vastaavat toimintaperiaatteita koskevista tiedusteluista tai rikkomusten ilmoittamisesta.
11. Sisällytä tiedot siitä, kenellä on valtuudet hyväksyä tai ratifioida toimintatapa ja hyväksymispäivä.

Mitä sisällyttämiskäytäntöjä sinun pitäisi luoda ja päivittää?

Se, millaisia vakuutuskäytäntöjä sinun on laadittava ja ylläpidettävä, riippuu yrityksesi koosta ja toimialasta, jolla toimit.

Alla on tyhjentävä luettelo syrjinnän vastaisista toimintalinjoista. Mieti, mitkä niistä voisivat koskea sinua:

1. Syrjinnän vastaiset politiikat suojelevat vammaisia ja muita suojattuja ominaisuuksia, kuten rotua, sukupuoli-identiteettiä, seksuaalisuutta, ikää ja siviilisäätyä.
2. Työpaikan mukauttamispolitiikka, jossa selvitetään yksityiskohtaisesti, miten yritys mukauttaa vammaisia työntekijöitä, mukaan lukien fyysinen esteettömyys ja kohtuulliset mukautukset.
3. Monimuotoisuutta koskevissa rekrytointipolitiikoissa esitetään strategiat monimuotoisen työvoiman rekrytoimiseksi ja palkkaamiseksi, mukaan lukien aliedustettujen ryhmien tavoittelu.
4. Yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen taustasta riippumatta ja korostetaan organisaation sitoutumista monimuotoisuuteen.
5. Joustavat työaikajärjestelyt, jotka mahdollistavat joustavat työajat, etätyön ja muut järjestelyt erilaisten tarpeiden huomioon ottamiseksi.
6. Majoituskäytännöissä määritetään, miten organisaatio ottaa vammaiset huomioon ja tekee kohtuullisia mukautuksia.
7. häirinnän ehkäisemistä koskeva politiikka, jolla ehkäistään kaikenlaista häirintää, myös seksuaalista häirintää ja järjestelmällistä rasismia.
8. Palkkauksen oikeudenmukaisuutta koskeva politiikka, jossa sitoudutaan säännöllisiin palkkauksen oikeudenmukaisuuden tarkastuksiin palkkauksen oikeudenmukaisuuden varmistamiseksi.

Pakkaaminen

Osallisuutta edistävät toimintaperiaatteet ovat perusta kunnioituksen, tasa-arvon ja yhteenkuuluvuuden kulttuurin luomiselle.

Ne varmistavat, että jokainen työntekijä taustastaan tai identiteetistään riippumatta tuntee itsensä arvostetuksi, kunnioitetuksi ja kykenee tekemään parhaansa.

Jos käytännöt otetaan perusteellisesti käyttöön, ylläpidetään ja päivitetään, ne auttavat sinua houkuttelemaan ja pitämään parhaat osaajat.