10 tapaa, joilla OCR-työkalut voivat auttaa sinua parantamaan digitaalista markkinointia

Intro

On tärkeää luoda työtila, joka on turvallinen ja joka sopii kaikille tiimisi jäsenille. Ihmisten oikeutta suotuisaan työympäristöön ei pitäisi vaarantaa tai kyseenalaistaa sukupuolen, rodun, vammaisuuden tai minkään muun tekijän perusteella.

Aiemmin turvallisen ympäristön luominen kaikille tiimin jäsenille heidän identiteetistään tai erilaisuudestaan riippumatta ei ollut ensisijainen tavoite. Yhä useammat johtajat asettavat tämän kuitenkin etusijalle toteuttamalla monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta (DEI) koskevia ohjelmia, joilla luodaan työpaikka, joka edistää kaikkien menestystä.

Tässä artikkelissa käsitellään kaikkea, mitä sinun on tiedettävä DEI-ohjelman käynnistämisestä. Aloitamme keskustelemalla siitä, mitä DEI-ohjelma on ja kuka sitä tarvitsee, ennen kuin paneudumme sen vaiheisiin.

Mikä on monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta edistävä ohjelma (DEI-ohjelma)?

Kirjoittajan toimittama grafiikka

Monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta koskeva ohjelma on juuri sitä, miltä se kuulostaa: joukko toimintatapoja ja normeja, joilla varmistetaan, että kaikki yrityksen työntekijät ovat edustettuina ja suojeltuina työpaikalla.

Kuten nimestä voi päätellä, DEI-ohjelmat perustuvat kolmeen peruspilariin:

• Monimuotoisuus: Työpaikalla on riittävä edustus kaikenlaisesta taustasta, rodusta, etnisestä taustasta, sukupuolesta, seksuaalisesta suuntautumisesta, vammaisuudesta jne. tuleville ihmisille.
• Pääoma: Kaikkia kohdellaan reilusti ja oikeudenmukaisesti, ja toimintalinjat on suunniteltu luomaan yhtäläiset mahdollisuudet päästä maaliin ottamalla huomioon erilaiset lähtökohdat.
• Sisällyttäminen: Kaikki tuntevat kuuluvansa tiimiin, ja he saavat voimaa ajatuksesta, että heidän panoksellaan on merkitystä.

Hyvin monipuolinen DEI-ohjelma sisältää toimintalinjoja ja aloitteita, jotka kohdistuvat kuhunkin näistä pilareista.

Miksi toteuttaa DEI-ohjelma?

Tärkein syy DEI-ohjelman toteuttamiseen on turvallisen työympäristön luominen.

Turvallisen työympäristön puolestapuhujat, erityisesti kun kyse on syrjäytyneiden ryhmien turvallisesta ympäristöstä, pitävät DEI-ohjelmaa kaikkien yritysten vakiovaatimuksena. Eri organisaatiot ovat kuitenkin innostuneet toteuttamaan DEI-ohjelmia eri syistä.

Jotkut johtajat haluavat esimerkiksi yksinkertaisesti tarjota parhaat työolosuhteet, koska he arvostavat tiimiään ja ovat huolissaan sen hyvinvoinnista. Toiset johtajat päättävät toteuttaa DEI-ohjelmia enemmänkin PR-tarkoituksessa tai koska he uskovat sen tekevän yrityksestä houkuttelevamman huippulahjakkuuksille.

(Kuvalähde)

Monilla DEI-ohjelmilla on myös toimintatapoja, joiden tarkoituksena on varmistaa, että samapalkkaisuuteen, kansalaisoikeuksiin ja niin edelleen liittyviä syrjinnän vastaisia lakeja noudatetaan. Toteuttamalla hyvin suunnitellun DEI-ohjelman voit varmistaa, että toimintatapasi täyttävät ja ylittävät näiden lakien suojaamat työntekijöiden oikeudet.

Vaikka kaikkien motiivit eivät ole samat, työpaikan parantamisen pitäisi olla yleispätevää.

Miten aloittaa DEI-ohjelma yrityksellesi?

Jos haluat aloittaa DEI-ohjelman yrityksessäsi, voit toteuttaa aloitteen muutamalla toimenpiteellä. Seuraavassa on muutamia asioita, joita voit tehdä luodaksesi tehokkaan DEI-ohjelman organisaatiollesi.

1. Arvioidaan nykyiset politiikat

Ennen kuin ryhdyt toteuttamaan uusia monimuotoisuusaloitteita, tasa-arvokäytäntöjä ja osallisuutta edistäviä toimia, on ratkaisevan tärkeää määrittää nykyisten toimintatapojesi tehokkuus. Tarkista, mitkä toimintatavat toimivat ja mitkä ovat tehottomia.

Tähän tehtävään tulisi osallistua useita tiimisi jäseniä. Miksi? Yhden henkilön näkökulma ei riitä. Kokoa eri väestöryhmiä edustavista henkilöistä koostuva komitea tarkastelemaan näitä käytäntöjä.

Kun sinulla on nämä tiedot pohjana, sinulla on paremmat valmiudet luoda ja mukauttaa käytäntöjä.

2. Ymmärrä lainalaisuudet

Kuten mainitsimme, työnantajien on noudatettava useita lakeja, jotka ovat päällekkäisiä DEI-ohjelman kanssa. Kun arvioit ja uudistat strategioitasi, on tärkeää pitää mielessä syrjinnän vastaiset lakisääteiset velvoitteet.

Osa näistä laeista on liittovaltion lakeja ja osa paikallisia lakeja. On tärkeää varmistaa, että noudatat niitä kaikilla tasoilla.

3. Luo osallistavia vuokrausprosesseja

Osallistava rekrytointiprosessi on välttämätön edellytys vankalle DEI-ohjelmalle. Yrityksistä 56,1 prosenttia sanoo, että heillä on rekrytointiin ja palkkaukseen liittyviä DEI-aloitteita, mutta 20 prosentilla ei ole, ja lähes 24 prosentilla ei ole vielä.

(Kuvan lähde) Onneksi on olemassa muutamia käytäntöjä, joilla voit tehdä palkkaamisesta osallistavampaa.

Varmista aluksi, että työpaikkailmoituksesi ovat monien eri ihmisryhmien saatavilla, ja tee yhteistyötä sellaisten rekrytoijien kanssa, jotka ovat perinteisesti sijoittaneet erilaisia ihmisiä.

Mitä tulee varsinaiseen palkkaamiseen, on hyödyllistä, että käytössä on vakiomuotoinen haastattelukysymysten sarja ja vakiomuotoinen pistetaulukko, jonka avulla ehdokkaita voidaan arvioida. Toinen lähestymistapa on tekoälyn ja muun teknologian hyödyntäminen ansioluetteloiden puolueettomassa tarkastelussa.

4. Avoimen viestinnän helpottaminen

Avoin viestintä tiimisi kanssa auttaa sinua vastaamaan heidän tarpeisiinsa. Se antaa sinulle tietoa siitä, missä he tarvitsevat lisätukea.

Erinomainen tapa luoda turvallisia tiloja avoimelle viestinnälle on järjestää kuukausittain tai neljännesvuosittain kahdenkeskisiä tapaamisia jokaisen tiimin jäsenen kanssa. Tämä auttaa sinua rakentamaan suhdetta työntekijöihisi ja antaa heille mahdollisuuden ilmaista mahdolliset tunteensa tai ajatuksensa.

Vähemmän painostava tapa kerätä palautetta on kyselytutkimukset tai nimettömät palautelomakkeet. Tämä ei tietenkään ole yhtä syvällistä kuin kasvokkain käytävät keskustelut, mutta ihmiset voivat kertoa tietyistä asioista mieluummin, kun he tietävät, että se tapahtuu nimettömänä.

5. Säädä palautteen perusteella

Palautteen kerääminen on yksi asia, mutta tärkeintä on se, mitä palautteella tehdään. Kun keräät palautetta tiimiltäsi, on ratkaisevan tärkeää, että käytät tätä tietoa tarvittaessa muutosten tekemiseen.

Jos työntekijä esimerkiksi ilmaisee, ettei hän tunne saavansa tukea päivittäisissä tehtävissään, keksi keino tarjota riittävää tukea tehokkaalla ja kestävällä tavalla.

(Kuvalähde)

6. Tarjoa majoitusvaihtoehtoja vammaisille

Monilla vammaisilla ihmisillä on paljon annettavaa yritykselle, mutta he saattavat tarvita joitakin mukautuksia päästäkseen täyteen potentiaaliinsa.

Joitakin yleisiä majoitusvaihtoehtoja ovat:

• Joustavat työaikataulut
• ADA-yhteensopivat toimistot
• Avustava teknologia
• Yksityiset työtilat
• Riittävä PTO

Tarjoamalla näitä ja muita vastaavia mukautuksia voit auttaa vammaisia tiimisi jäseniä menestymään.

7. Tarjoa samaa palkkaa

Tasapuolisuuden edistäminen työpaikoilla edellyttää, että vastaavissa tehtävissä työskenteleville tarjotaan sama palkka. Viimeaikaiset tutkimukset osoittavat, että miesten ja naisten sekä eri rotuisten ihmisten välillä on palkkaeroja.

Johtajana on sinun tehtäväsi varmistaa, että nämä palkkaerot eivät jatku organisaatiossasi.

8. Tarjoa vaihtuvia lomia

Yksinkertainen tapa tunnustaa monimuotoisuus työpaikalla on tarjota vaihtuvia vapaapäiviä, jotta työntekijät voivat juhlia kulttuurinsa tai uskontonsa kannalta merkittäviä juhlapäiviä.

Tyypillisesti tämä toimii siten, että yritykset antavat työntekijöille muutaman ylimääräisen palkallisen vapaapäivän (PTO) käytettäväksi lomapäivinä. Nämä vapaapäivät ovat yleensä tavanomaisten liittovaltion vapaapäivien, kuten joulun tai uudenvuodenpäivän, lisäksi.

(Kuvalähde)

Jos henkilö juhlii Diwalia, Rosh Hashanahia tai muuta juhlapäivää, joka ei ole paikallinen standardi, hän voi silti käyttää aikaa juhlaperinteittensä toteuttamiseen.

9. Luo järjestelmiä vastuuvelvollisuutta varten

Jotta DEI-ohjelma olisi menestyksekäs, johtajien on kannettava vastuu sen täytäntöönpanosta. Esimerkiksi syrjinnän vastainen politiikka on paperilla erinomainen, mutta ellei sitä panna täytäntöön, sillä ei ole paljon merkitystä.

Sinä ja muut johtajasi olette vastuussa siitä, että toimintatapoja noudatetaan ja asiat käsitellään suojelustandardienne mukaisesti.

Oletetaan esimerkiksi, että työpaikalla esiintyy kiusaamista tai minkäänlaista syrjintää. Tällöin johtajien velvollisuutena on kuulla kohteena olevaa henkilöä ja ryhtyä asianmukaisiin toimiin yllyttäjän kanssa.

Monissa yrityksissä on käytössä suvaitsemattomuuspolitiikka, joten kiusaajan erottaminen ei ole mikään ongelma tällaisissa tilanteissa.

10. Työntekijöiden resurssiryhmien edistäminen

Työntekijöiden resurssiryhmät (ERG) ovat arvokkaita monissa DEI-ohjelmissa. ERG-ryhmissä tiimin jäseniä kannustetaan liittoutumaan yhteen tukeakseen toisiaan yhteisissä asioissa, jotka liittyvät heidän demografisiin ominaisuuksiinsa tai identiteettiinsä.

Esimerkiksi LGBTQ+-yhteisöön kuuluvat tiimisi jäsenet voivat muodostaa ryhmän, jossa he voivat järjestää Pride-toimintaa tai tarjota toisilleen tukea. Tiimisi värilliset henkilöt voivat muodostaa ERG-ryhmän tukeakseen toisiaan yhteisissä kamppailuissa työpaikalla ja sen ulkopuolella.

Tarvitsetko lisää inspiraatiota? Katso, miten Goldman Sachs käyttää työntekijöiden osallisuusverkostoja monimuotoisuusohjelmien johtamiseen vuonna 2024.

(Kuvalähde)

Luomalla tiimillesi tilaa näiden ryhmien muodostamiselle jokainen työntekijä ymmärtää, että hänen yksilölliset tarpeensa tunnustetaan ja niitä tuetaan.

11. Investoi monimuotoisuuskoulutukseen

Monimuotoisuuskoulutusta kannattaa ehkä harkita, jos tarvitset apua koko tiimin saamiseksi mukaan DEI-ohjelmaan. Tämäntyyppinen koulutus auttaa ihmisiä kehittämään tietoisuutta ja taitoja työskennellä tehokkaasti monimuotoisessa ja osallistavassa työpaikassa.

Voit sisällyttää moninaisuuskoulutusohjelman perehdyttämiskoulutukseen ja käyttää säännöllisesti työpajoja taitojen vahvistamiseksi.

Päätelmä

Johtajana on tärkeää asettaa etusijalle työympäristö, joka edistää jokaisen tiimin jäsenen menestystä ja viihtyvyyttä. Onneksi on monia aloitteita, joilla voit luoda vahvan DEI-ohjelman ja toteuttaa tämän vision.

Monimuotoisuus tuo monia etuja organisaatiollesi. Voit tehdä parempia päätöksiä. Tiimisi tuntee itsensä voimaantuneeksi. Ja tuottavuus nousee pilviin osallistavan kulttuurin ansiosta.

Oletko siis valmis tekemään työpaikastasi turvallisemman paikan uuden ja parannetun DEI-ohjelman avulla? Mitä osallisuustavoitteita haluat saavuttaa tänä vuonna?