9 strateegiat kaasava poliitika loomiseks ja säilitamiseks aastal 2024

Intro

Kaasav poliitika töökohal on oluline võrdsuse ja austuse aluse loomiseks. Need poliitikad lähevad kaugemale nõuete täitmisest ja loovad kultuuri, kus töötajad tunnevad end turvaliselt, väärtustatuna ja võimestatuna.

Kaasav poliitika aitab vältida igasugust diskrimineerimist ja eelarvamusi, sest selles on selgelt sätestatud ootused ja standardid. Selle tulemusena hinnatakse kõiki meeskonnaliikmeid ainult nende saavutuste ja panuse alusel.

Selline lähenemine loob hea töökultuuri ja suurendab töötajate pühendumust.

Kaasavus peaks olema iga tulevikku mõtleva organisatsiooni prioriteet.

Selles blogis me:

1. Kirjeldage üheksa strateegiat kaasava poliitika loomiseks ja säilitamiseks.
2. Selgitage, millist põhiteavet peaks iga kaasamispoliitika sisaldama.
3. Loetlege poliitikad, mille kavandamist või läbivaatamist teie ettevõte võib vajada.

1. Mitmekesisuse koolitus ja haridus

Te ei saa luua kaasavat poliitikat, kui te ei tea, mida tähendab kaasamine.

Mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise alase regulaarse koolituse ja hariduse korraldamine on kaasava töökoha loomise nurgakivi.

(Pildiallikas)

Need programmid on mõeldud selleks, et valgustada ja kaasata personalitöötajaid, tippjuhte ja ülejäänud töötajaskonda sellistes kriitilistes küsimustes nagu:

• Lugupidav suhtlemine
• Kultuuriline pädevus
• Teadvustamata eelarvamused

Tegeledes alateadlike eelarvamustega, saate avastada ja leevendada varjatud eelarvamusi, mis põhinevad näiteks seksuaalsel sättumusel ja nahavärvi staatusel, mis mõjutavad otsuste tegemist.

Kultuuripädevuse koolitus laiendab kultuurilise tausta mõistmist ja austust.

Sellised haridusalgatused on kaasava kultuuri ülesehitamisel üliolulised ja te võite need ametlikult oma kaasamispoliitikas ratifitseerida.

2. Praeguse poliitika hindamine

Vaadake läbi oma olemasolevad poliitikad, et teha kindlaks lüngad või reformimist vajavad valdkonnad.

See tähendab, et tuleb süveneda kehtivatesse normidesse ja suunistesse, et mõista, kuidas need mõjutavad erinevaid töötajarühmi - eriti neid, kes kuuluvad alaesindatud või marginaliseeritud kogukondadesse.

(Pildiallikas)

See hindamine paljastab võimalikud alateadliku eelarvamuse või tahtmatu tõrjutuse valdkonnad ja annab selge pildi sellest, kus organisatsioon on praegu oma kaasamise teekonnal.

Neid poliitikaid analüüsides saate kindlaks teha konkreetsed aspektid, mis vajavad täiustamist, et edendada kaasavamat keskkonda.

Proaktiivne lähenemine, mis tagab, et kaasavus ei ole järelkaja, vaid iga poliitikasse ja praktikasse põimitud organisatsiooni raamistiku põhiaspekt.

3. Sidusrühmade kaasamine

Kaasavat poliitikat saab teha ka ilma mitmekesist töötajaskonda kaasamata. Näiteks saab ainult värviline inimene aidata teil luua tugevat poliitikat, mis kaitseb värvilisi inimesi.

Kaasata aktiivselt mitmesuguse taustaga, erinevatest osakondadest ja tasanditest pärit töötajaid. Nii saate mitmeid vaatenurki, mis viivad tervikliku, tõhusa ja asjakohase poliitika väljatöötamiseni.

(Pildiallikas)

Andes hääle paljudele sidusrühmadele, näitab organisatsioon tõelist pühendumust oma töötajate unikaalsete vajaduste ja kogemuste mõistmisele ja käsitlemisele.

Töötajad tunnevad end võimestatuna ja väärtustatuna, kui nad näevad, et nende panust võetakse tõsiselt arvesse kaasava poliitika kujundamisel töökohal.

4. Teha poliitika selgeks ja konkreetseks

Selgus ja konkreetsus on tõhusa ettevõtte poliitika kujundamisel väga olulised. Oluline on, et need põhimõtted oleksid selged ja täpsed ning ei jätaks ruumi mitmetimõistetavusele.

Nad peaksid selgelt kirjeldama oodatavat käitumist, standardeid ja tavasid, mis toetavad kaasamist, ning nende standardite mittetäitmise tagajärgi.

Selline üksikasjalikkus tagab, et iga töötaja, olenemata tema rollist või taustast, mõistab, mida temalt oodatakse ja mis on vastuvõetamatu käitumine.

Selge poliitika aitab kõrvaldada segadust ja annab kindla raamistiku aruandekohustusele.

Need on juhiseks igapäevases suhtlemises ja otsustusprotsessides, tagades, et kaasamine ei ole pelgalt kontseptsioon, vaid praktiline, lahutamatu osa töökultuurist.

5. Kas nad vastavad seadustele?

Kaasamispoliitika väljatöötamisel on kriitilise tähtsusega õigusnormide järgimine. On olemas konkreetsed föderaalsed, riiklik ja kohalikud seadused, mis kehtestavad ranged standardid diskrimineerimise ja ahistamise vastu ning tagavad kõigile võrdsed võimalused.

Organisatsioonide jaoks on hädavajalik tagada, et nende poliitikad ei ole mitte ainult kooskõlas nende seadustega, vaid ka tõhusalt käsitleda kõiki nende asukoha ja tööstusharu spetsiifilisi õiguslikke nüansse.

See hõlmab puuetega inimeste seaduse ( ADA), võrdsete tööhõivevõimaluste komisjoni (EEOC) ja erinevate osariikide diskrimineerimisvastaste seaduste järgimist.

Nende põhimõtete korrapärane ajakohastamine vastavalt õiguslikele muudatustele ja pretsedentidele on kohustuslik. Seda tehes kaitsevad ettevõtted end võimalike õigusvaidluste eest ja näitavad oma pühendumust õigluse ja austuse kõrgeimate standardite järgimisele töökohal.

6. Loo tagasiside tsükkel

Tagasisideahelad võimaldavad töötajatel jagada oma mõtteid, kogemusi ja muresid seoses kaasamisega konfidentsiaalselt ja turvaliselt.

Need mehhanismid peavad olema kergesti kättesaadavad ja tagama anonüümsuse, et soodustada avatud ja ausat suhtlust.

(Pildiallikas)

Mitme tagasisidevõimaluse pakkumine, spetsiaalsed e-posti aadressid või siseküsitluste süsteem tagab, et kõik töötajad saavad oma arvamust avaldada, olenemata sellest, kas see toimub ettepanekute esitamise kastide, spetsiaalsete e-posti aadresside või siseküsitluste süsteemi kaudu.

See aitab tuvastada parandamist vajavaid valdkondi ning annab töötajatele tunde, et neid hinnatakse ja kuulatakse.

7. Tehke need kättesaadavaks

Kaasamispoliitika, mis ei ole kättesaadav, kaotab oma eesmärgi!

Poliitikate kättesaadavaks tegemine kättesaadaval kujul on kaasava töökoha oluline aspekt. Selline lähenemisviis tagab kõigile töötajatele võrdse juurdepääsu olulisele teabele, sõltumata nende võimetest või keelelisest taustast.

Dokumentide pakkumine sellistes vormingutes nagu punktkirjas, suures trükis ja erinevates keeltes vastab tööjõu mitmekesistele vajadustele. Samuti on kasulik kaaluda digitaalset ligipääsetavust, näiteks ekraanilugejasõbralikke dokumente nägemispuudega inimestele.

See näitab põhjalikku arusaamist sellest, et kaasamine tähendab teabe ja osalemise takistuste kõrvaldamist kõigi jaoks.

8. omada rakendusstrateegiat

Rakendusstrateegia on selge ja täpselt määratletud kava selle kohta, kuidas neid poliitikaid ellu viia.

See kava peaks sisaldama konkreetsete kohustuste määramist üksikisikutele või meeskondadele organisatsioonis ning realistliku ajakava kehtestamist rakendamiseks.

Suur osa rakendusstrateegiast on tõhus teabevahetus. Tagage, et poliitikamuudatustest ja ajakohastustest teavitatakse teie sisekirjanduse, intraneti või veebisaidi kaudu.

9. Kasutage tarkvara

Sellised vahendid nagu HRIS-tarkvara annavad organisatsioonidele väärtuslikke teadmisi, automatiseerides andmete kogumist töötajate demograafiliste andmete, algatustes osalemise ja võimalike eelarvamuste kohta sisemistes protsessides.

(Pildiallikas)

Selline tarkvara lihtsustab nende andmete kogumist ja analüüsimist, mida saab kasutada tööjõu tipptaset edendavate poliitikameetmete kasutuselevõtmiseks. See võimaldab organisatsioonidel tuvastada valdkondi, mis vajavad tähelepanu, mõõta kaasamisalgatuste mõju ja teha vajaduse korral teadlikke kohandusi.

Millist teavet peaks kaasamispoliitika sisaldama?

Kaasav poliitika peaks järgima struktureeritud ja selget formaati, et tagada, et see oleks kõigile töötajatele kergesti arusaadav ja kättesaadav.

Kuigi konkreetne vorming võib erineda sõltuvalt teie organisatsiooni eelistustest ja poliitika olemusest, on siin soovituslik vorming, mida kaasavad poliitikad võivad järgida:

• Selge pealkiri
• Poliisi number lihtsaks viitamiseks ja jälgimiseks
• Jõustumiskuupäev, mis määrab, millal poliitika jõustub või millal seda viimati ajakohastati.
• Poliitikavaldkond, milles esitatakse kokkuvõte poliitika eesmärgist ja eesmärgist, sealhulgas sellest, kelle suhtes seda kohaldatakse.
• Veenduge, et kõik terminid on selgelt määratletud.

Seejärel minge poliitika sisusse, mis peaks:

1. Kirjeldage oodatavaid käitumisviise, tegevusi või standardeid, mis on kooskõlas poliitika eesmärkidega.
2. Kirjeldage selgelt kõik käitumisviisid või tegevused, mis on poliitika kohaselt keelatud.
3. Selgitage, kuidas töötajad saavad teatada poliitikaga seotud rikkumistest või probleemidest, sealhulgas kontaktandmed ja konfidentsiaalsuse tagamine.
4. Üksikasjalik kirjeldus tagajärgede või distsiplinaarmeetmete kohta, mis võivad tuleneda eeskirjade rikkumisest/
5. Täpsustage kõik töötajatele kättesaadavad abivahendid või toetused, et tagada poliitika järgimine.
6. Nimetage asjakohased seadused, määrused või standardid, millele poliitika vastab, eriti kui see käsitleb diskrimineerimist või ahistamist.
7. Määrake selgelt kindlaks töötajate, juhtide, personaliosakonna ja teiste asjaomaste osapoolte rollid ja kohustused poliitika järgimise ja jõustamise tagamisel.
8. Selgitage poliitika läbivaatamise ja ajakohastamise protsessi, sealhulgas läbivaatamise ajakava või kriteeriumid.
9. Lisage kõik lisamaterjalid, vormid või ressursid, mis toetavad poliitikat või annavad täiendavaid juhiseid.
10. Esitage kontaktandmed isikute või osakondade kohta, kes vastutavad poliitikaga seotud päringute või rikkumistest teatamise eest.
11. Lisage teave selle kohta, kellel on volitused poliitika kinnitamiseks või ratifitseerimiseks, ning kinnitamise kuupäev.

Milliseid kaasamispõhimõtteid peaksite looma ja ajakohastama?

See, millist tüüpi poliitikaid on vaja luua ja säilitada, sõltub teie ettevõtte suurusest ja tööstusharust, kus te tegutsete.

Allpool on esitatud diskrimineerimisvastaste põhimõtete ammendav loetelu. Mõelge, millised neist võiksid teie suhtes kehtida:

1. Diskrimineerimisvastane poliitika kaitseb puuetega inimesi ja muid kaitstud omadusi, nagu rass, sooline identiteet, seksuaalsus, vanus ja perekonnaseis.
2. Töökoha kohandamise poliitika, milles kirjeldatakse üksikasjalikult, kuidas ettevõte kohandab puuetega töötajaid, sealhulgas füüsilist ligipääsetavust ja mõistlikke kohandusi.
3. Mitmekesisuse värbamispoliitika kirjeldab strateegiaid mitmekesise tööjõu värbamiseks ja töölevõtmiseks, sealhulgas alaesindatud rühmade teavitamine.
4. võrdsete võimaluste poliitika karjääriredelil, sõltumata taustast, ja rõhutada organisatsiooni pühendumust mitmekesisusele.
5. Paindlik tööpoliitika, mis pakub võimalusi paindlikuks tööajaks, kaugtööks ja muudeks kokkulepeteks, mis vastavad erinevatele vajadustele.
6. Majutamispoliitikas on täpsustatud, kuidas organisatsioon kohandab puuetega inimesi ja teeb mõistlikke kohandusi.
7. ahistamise ennetamise poliitika, et vältida kõiki ahistamise vorme, sealhulgas seksuaalset ahistamist ja süsteemset rassismi.
8. Palgaõiguslikkuse poliitika, mis kohustub korrapäraselt läbi viima palgaõiguslikkuse auditeid, et tagada õiglane hüvitamine.

Lõpetamine

Kaasamispoliitika on aluseks austuse, võrdsuse ja kuuluvuse kultuuri loomisele.

Nad tagavad, et iga töötaja, olenemata tema taustast või identiteedist, tunneb end hinnatud, austatud ja võimeline andma endast parima.

Kui poliitika on põhjalikult kehtestatud, hooldatud ja ajakohastatud, aitab see teil meelitada ja hoida parimaid talente.