10 võimalust, kuidas OCR tööriistad võivad aidata teil parandada oma digitaalset turundust

Intro

Väga oluline on luua turvaline ja kõiki teie meeskonnaliikmeid rahuldav tööruum. Inimeste õigust soodsale töökeskkonnale ei tohiks kahjustada ega vaidlustada nende soo, rassi, puude või mõne muu teguri tõttu.

Varem ei olnud turvalise keskkonna loomine kõigile meeskonnaliikmetele, sõltumata nende identiteedist või erinevustest, prioriteet. Kuid üha enam juhte seavad selle prioriteediks, rakendades mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise (DEI) programme, mis loovad töökoha, mis soodustab kõigi edu.

See artikkel hõlmab kõike, mida peate teadma DEI-programmi käivitamisest. Alustame sellest, mis on DEI-programm ja kes vajab seda, enne kui käsitleme selle samme.

Mis on mitmekesisuse, võrdõiguslikkuse ja kaasamise programm?

Autori poolt esitatud graafik

Mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise programm (DEI) on täpselt see, mis see on: poliitika ja standardite kogum, mis tagab, et iga inimene on ettevõttes esindatud ja kaitstud.

Nagu nimigi ütleb, tuginevad DEI programmid kolmele peamisele sambale:

• Mitmekesisus: Kõikide taustade, rasside, rahvuste, soolise kuuluvuse, seksuaalse orientatsiooni, puude jne inimesed on töökohal piisavalt esindatud.
• Omakapital: Kõiki koheldakse õiglaselt ja õiglaselt ning poliitika on kavandatud nii, et luua võrdsed võimalused finišisse jõudmiseks, võttes arvesse erinevate lähtepunktidega inimesi.
• Kaasamine: Igaüks tunneb, et ta kuulub meeskonda, ja ta saab jõudu tänu sellele, et tema panus on oluline.

Terviklik DEI-programm hõlmab poliitikaid ja algatusi, mis on suunatud igale neist sammastest.

Miks rakendada DEI programmi?

Kõige olulisem põhjus DEI-programmi rakendamiseks on ohutu töökeskkonna loomine.

Iga ohutu töökeskkonna eestkõneleja, eriti kui tegemist on marginaliseeritud rühmade ohutu keskkonnaga, näeb DEI-programmi kui standardset nõuet kõikidele ettevõtetele. Erinevad organisatsioonid on aga erinevatel põhjustel innustatud DEI-programme rakendama.

Näiteks mõned juhid tahavad lihtsalt pakkuda parimaid töötingimusi, sest nad hindavad oma meeskonda ja muretsevad nende heaolu pärast. Teised juhid otsustavad rakendada DEI-programme pigem PR-meetmena või seetõttu, et nad arvavad, et see muudab nende ettevõtte atraktiivsemaks tipptalentide jaoks.

(Pildiallikas)

Paljudel DEI programmidel on ka poliitika, mille eesmärk on tagada vastavus diskrimineerimisvastastele seadustele, mis on seotud võrdse palga, kodanikuõiguste jne. osas. Hästi kavandatud DEI-programmi rakendamisega saate tagada, et teie poliitika vastab nende seadustega kaitstud töötajate õigustele ja ületab neid.

Kuigi motiivid ei ole kõigil ühesugused, peaks töökoha parandamise tulemus olema universaalne.

Kuidas alustada DEI programmi oma ettevõtte jaoks

Kui soovite oma ettevõtte jaoks DEI-programmi käivitada, on mõned sammud, mida saate algatuse ellu viia. Siin on mõned asjad, mida saate teha, et luua oma organisatsiooni jaoks võimas DEI-programm.

1. Praeguse poliitika hindamine

Enne uute mitmekesisuse algatuste, võrdsete võimaluste ja kaasamise meetmete võtmist on oluline kindlaks teha oma praeguste poliitikate tõhusus. Vaadake üle, mis teil praegu kehtib, et teha kindlaks, millised poliitikameetmed toimivad ja millised on ebatõhusad.

See ülesanne peaks hõlmama mitut inimest teie meeskonnas. Miks? Ühe inimese vaatenurgast ei piisa. Pange kokku erinevaid demograafilisi rühmi esindavatest inimestest koosnev komitee, kes vaatab need põhimõtted läbi.

Selle teabe põhjal on teil paremad võimalused poliitikate loomiseks ja kohandamiseks.

2. Mõista õiguslikke asjaolusid

Nagu me mainisime, on üsna palju seadusi, mida tööandjad peavad järgima ja mis kattuvad DEI-programmiga. Oma strateegiate hindamisel ja uuendamisel on oluline meeles pidada diskrimineerimisvastaseid õiguslikke kohustusi.

Mõned neist seadustest on föderaalsed ja teised on kohalikud. Väga oluline on tagada, et te vastaksite nõuetele kõigil tasanditel.

3. Luua kaasav värbamisprotsess

Kaasav värbamisprotsess on tugeva DEI programmi jaoks hädavajalik. Kui 56,1% ettevõtetest ütleb, et neil on värbamise ja töölevõtmisega seotud DEI-algatused, siis 20% ei ole seda teinud ja peaaegu 24% ei ole veel teinud.

(Pildi allikas) Õnneks on olemas mõned tavad, mida saate rakendada, et muuta töölevõtmine kaasavamaks.

Alustuseks veenduge, et teie töökuulutused on kättesaadavad erinevatele inimrühmadele ja tehke koostööd värbajatega, kes on ajalooliselt vahendanud erinevaid inimesi.

Mis puudutab tegelikku töölevõtmist, siis on kasulik, kui on olemas standardne intervjuuküsimustik koos standardiseeritud hindamiskaardiga, mille alusel kandidaate hinnata. Teine lähenemisviis on tehisintellekti ja muude tehnoloogiate kasutamine, et vaadata elulookirjeldusi läbi ilma eelarvamusteta.

4. Avatud suhtluse hõlbustamine

Avatud suhtlus oma meeskonnaga aitab teil täita nende vajadusi. See annab teile ülevaate sellest, kus nad vajavad lisatoetust.

Suurepärane viis luua turvaline ruum avatud suhtlemiseks on igakuiste või kvartaalsete üks-ühele kohtumiste korraldamine iga meeskonnaliikmega. See aitab teil luua töötajatega sidet ja võimaldab neil väljendada oma tundeid või ideid.

Tagasiside kogumiseks on vähem survet avaldav meetod küsitluste või anonüümse tagasiside vormide abil. Loomulikult ei pruugi see olla nii põhjalik kui näost-näkku vestlused, kuid inimesed võivad teatud küsimusi mugavamalt jagada, kui nad teavad, et see on anonüümne.

5. Kohandage tagasiside põhjal

Tagasiside kogumine on üks asi, kuid kõige olulisem on see, mida te selle tagasisidega teete. Kui kogute oma meeskonnalt sisendit, on väga oluline kasutada seda teavet, et teha vajaduse korral muudatusi.

Näiteks kui töötaja väljendab, et ta ei tunne end oma igapäevastes ülesannetes toetatuna, leidke võimalus pakkuda piisavat tuge viisil, mis on tõhus ja jätkusuutlik.

(Pildiallikas)

6. Pakkuda majutusi puuetega inimeste jaoks

Paljudel puuetega inimestel on ettevõttele palju anda, kuid nad võivad vajada mõningaid kohandusi, et oma potentsiaali täielikult ära kasutada.

Mõned ühised majutuskohad on järgmised:

• Paindlik töögraafik
• ADA nõuetele vastavad bürood
• Abitehnoloogiad
• Privaatsed tööruumid
• Piisav jõuallikas

Nende ja muude sarnaste võimaluste pakkumisega valmistate oma meeskonnaliikmetele puuetega inimeste edule.

7. Pakkuda võrdset palka

Osa võrdse kohtlemise edendamisest töökohal on võrdse palga pakkumine võrdväärsetel ametikohtadel töötavatele inimestele. Hiljutised uuringud näitavad palgaerinevusi meeste ja naiste ning eri rassidest inimeste vahel.

Juhina on teie ülesanne tagada, et need palgaerinevused ei jääks teie organisatsioonis püsima.

8. Pakkuda liikuvaid puhkusi

Lihtne viis mitmekesisuse tunnustamiseks töökohal on pakkuda liikuvaid pühi, et inimesed saaksid tähistada oma kultuuri või religiooni jaoks olulisi tähtpäevi.

Tavaliselt toimib see nii, et ettevõtted annavad töötajatele mõne täiendava tasulise vaba aja (PTO), mida nad saavad kasutada mis tahes puhkusel. Need on tavaliselt lisaks tavapärastele riiklikele puhkustele, nagu jõulud või uusaasta.

(Pildiallikas)

Nii saab inimene, kes tähistab Diwali, Rosh Hashanah või mõnda muud püha, mis ei ole kohalik standard, võtta aega oma pühade tähistamiseks.

9. Luua vastutuse süsteemid

Selleks, et DEI-programm oleks edukas, peab juhtkond vastutama selle rakendamise eest. Näiteks diskrimineerimisvastane poliitika on paberil suurepärane, kuid kui seda ei rakendata, ei tähenda see suurt midagi.

Teie ja teie kaasjuhid vastutavad selle eest, et poliitikaid järgitakse ja probleeme lahendatakse vastavalt teie kaitsestandarditele.

Oletame näiteks, et töökohal esineb kiusamist või diskrimineerimist. Sellisel juhul on juhtide kohustus kuulata ära inimene, kelle vastu kiusatakse, ja võtta asjakohased meetmed selle õhutaja suhtes.

Paljudel ettevõtetel on sallimatuse poliitika, nii et kiusaja vallandamine on selliste olukordade tekkimisel lihtne.

10. Töötajate ressursirühmade hõlbustamine

Töötajate ressursirühmad (ERG) on paljude DEI-programmide jaoks väärtuslikud. ERGde abil julgustatakse meeskonnaliikmeid koonduma, et toetada üksteist nende demograafilistele või identiteedile omaste ühiste probleemide lahendamisel.

Näiteks võivad teie meeskonna liikmed, kes tunnevad end LGBTQ+ kogukonna liikmetena, moodustada rühma, kus nad saavad korraldada Pride'i üritusi või pakkuda üksteisele tuge. Värvilised inimesed teie meeskonnas võivad moodustada ERG, et toetada üksteist ühistes raskustes töökohal ja väljaspool seda.

Kas vajad veel inspiratsiooni? Vaadake, kuidas Goldman Sachs kasutab töötajate kaasamisvõrgustikke, et juhtida mitmekesisuse programme aastal 2024.

(Pildiallikas)

Luues oma meeskonnale ruumi nende rühmade moodustamiseks, saab iga töötaja aru, et tema unikaalseid vajadusi tunnustatakse ja toetatakse.

11. Investeeri mitmekesisuse koolitusse

Kui teil on vaja abi, et kogu meeskond saaks teie DEI-programmiga kaasa lüüa, tasub uurida mitmekesisuse alast koolitust. Seda tüüpi koolitus aitab inimestel arendada teadlikkust ja oskusi, et töötada tõhusalt mitmekesises ja kaasavas töökeskkonnas.

Võite lisada mitmekesisuse koolitusprogrammi oma sisseastumiskoolituse platvormi ja kasutada perioodiliselt töötubasid oskuste kinnistamiseks.

Kokkuvõte

Juhina on oluline seada prioriteediks töökeskkond, mis soodustab iga meeskonnaliikme edu ja mugavust. Õnneks on palju algatusi, mida saate kasutusele võtta, et luua tugev DEI-programm ja viia see visioon ellu.

Mitmekesisus toob teie organisatsioonile palju kasu. Saate teha paremaid otsuseid. Teie meeskond tunneb end võimestatuna. Ja tootlikkus tõuseb tänu kaasavale kultuurile hüppeliselt.

Kas olete valmis muutma oma töökoha turvalisemaks uue ja täiustatud DEI-programmiga? Milliseid kaasamise eesmärke soovite sel aastal saavutada?