10 sammu, mis aitavad teil valida õige töötaja

Intro

Iga ettevõtte edu on lahutamatult seotud selle töötajate kvaliteediga.

Olenemata sellest, kas olete personalispetsialist, väikeettevõtja või värbamisjuht, on parimate töötajate leidmine ja palkamine väga oluline. See protsess hõlmab aga palju enamat kui lihtsalt vabade töökohtade täitmist.

See nõuab strateegilist lähenemist, et meelitada, hinnata ja kindlustada tipptegijaid. Selles artiklis on teile abiks kümme olulist sammu, mis aitavad teid värbamisprotsessi läbi viia.

1. samm: määratlege selgelt oma roll

Tõhusa värbamise alus on selge ja üksikasjalik ametijuhend. See hõlmab järgmist:

• Ametikoha nimetus ja kokkuvõte Lühiülevaade ametikohast.
• Peamised ülesanded Konkreetsed ülesanded ja kohustused, mis on seotud rolliga.
• Nõutavad kvalifikatsioonid Vajalikud oskused, kogemused ja haridustase.
• Palgavahemik ja hüvitised Läbipaistva hüvitusstruktuuri pakkumine.

Hästi määratletud roll aitab ligi meelitada kandidaate, kes tõesti sobivad sellele ametikohale.

Näiteks, nagu soovitab redjumpers.agency, kui te võtaksite tööle arendaja, võiks teie ametijuhend sisaldada järgmist:

• Töö nimetus ja kokkuvõte Täielik veebiarendaja, kellel on kogemusi HTML, CSS ja JavaScriptiga.
• Peamised ülesanded Veebilehtede kujundamine, kodeerimine ja muutmine alates kujundusest kuni toimimiseni. Püüdma visuaalselt atraktiivse kasutajaliidese poole ja parandama kasutajakogemust.
• Nõutav kvalifikatsioon Bakalaureusekraad arvutiteaduses või sellega seotud valdkonnas, 2+ aasta veebiarenduskogemus, mitme programmeerimiskeele oskus jne.
• Palgavahemik ja hüvitised Konkurentsivõimeline palk, tervishoiuteenused, tasuline vaba aeg jne.

2. samm: Töötage välja terviklik värbamisstrateegia.

Tugeva värbamisstrateegia olemasolu on hädavajalik tipptasemel talentide ligimeelitamiseks. Võtke arvesse:

• Kus reklaamida Töölehtede, sotsiaalmeediaplatvormide ja valdkondlike foorumite kaudu.
• Värbamise ajakava Kehtestage ajakava, et hoida protsessi õigel kursil.
• Tööandja kaubamärk Rõhutage oma ettevõtte kultuuri, väärtusi ja soodustusi, et muuta oma organisatsioon potentsiaalsetele kandidaatidele atraktiivsemaks.

Mõelge oma värbamisstrateegiast kui turunduskampaaniast, mis müüb teie ettevõtet potentsiaalsetele töötajatele.

Näiteks Google kasutab oma brändi jõudu, töötajate soodustusi ja uuenduslikku töökultuuri, et meelitada ligi parimaid talente.

3. samm: kasutage tehnoloogiat

Värbamisprotsessis kasutatakse erinevaid tehnoloogiaid, millest igaühel on erinev eesmärk.

Mõned levinumad neist on järgmised:

• Taotlejate jälgimissüsteemid (ATS): Need tarkvararakendused aitavad ettevõtetel hallata värbamisprotsessi, alates CVde vastuvõtmisest ja sorteerimisest kuni intervjuude planeerimiseni.
• Videointervjuu: See tehnoloogia võimaldab värbajatel videokonverentsi kaudu kaugintervjuude läbiviimist. See säästab mõlema poole aega ja ressursse ning on eriti kasulik kandidaatide palkamisel erinevatest asukohtadest.
• Sotsiaalmeedia platvormid: Ettevõtted saavad kasutada sotsiaalmeediaplatvorme, et avaldada töökuulutusi, jõuda laiema publikuni ja tutvustada oma ettevõtluskultuuri, et meelitada ligi tipptegijaid.
• Tehisintellekti (AI) vahendid: Need tööriistad võivad aidata elulookirjelduste sõelumisel, kandidaatide hindamisel ja isegi potentsiaalsete töötajate edu prognoosimisel andmeanalüüsi põhjal.

Näiteks kasutab LinkedIn tehisintellekti tehnoloogiat, et sobitada töökuulutusi sobivate kandidaatidega.

4. samm: Taotluste põhjalik sõelumine

Töölevõtmise käigus on oluline hoolikalt kontrollida ja hinnata iga saadud avaldust. See samm on väga oluline, sest see aitab teil tuvastada potentsiaalsed kandidaadid, kellel on ametikohale sobivad oskused, kogemused ja kvalifikatsioon.

Avaldusi läbi vaadates pöörake suurt tähelepanu kandidaadi elulookirjeldusele ja kaaskirjale. Otsige märksõnu ja fraase, mis vastavad ametikoha kirjeldusele, samuti kõiki asjakohaseid kogemusi või saavutusi, mida nad on märkinud. See annab teile esialgse ülevaate kandidaadi kvalifikatsioonist ja sobivusest antud ametikohale.

Lisaks elulookirjelduste läbivaatamisele kaaluge ka töölevõtmiseelsete hindamiste või testide rakendamist, et hinnata kandidaatide oskusi ja võimeid. Need võivad hõlmata tehnilisi teste, isiksuse hindamisi või situatsioonilise otsustusvõime teste.

Samuti on oluline viia läbi põhjalik taustakontroll potentsiaalsete töötajate kohta. See võib hõlmata nende haridus- ja tööajaloo kontrollimist, karistusregistri kontrollimist ja kontakteerumist erialaste soovitustega.

Allikas

5. samm: esialgsete intervjuude läbiviimine

Esimesed intervjuud, kas telefoni või videokõnede kaudu, aitavad teil kandidaate paremini tundma õppida. Keskenduge:

• Suhtlemisoskuse hindamine Hinda, kui hästi kandidaat oma mõtteid väljendab.
• Motivatsiooni mõistmine Mõelge, miks nad on huvitatud rollist ja teie ettevõttest.
• Ebaselguste selgitamine Lahendada kõik lüngad või ebaselged aspektid oma elulookirjelduses.
• Tehniliste oskuste hindamine Esitage asjakohaseid tehnilisi küsimusi, et hinnata nende oskusi.

Oluline on olla nendeks esimesteks intervjuudeks hästi ette valmistatud ja omada valmis küsimuste komplekti. Samuti võite kasutada seda võimalust, et anda rohkem teavet ettevõtte, selle kultuuri ja rolli enda kohta.

Ärge unustage olla kogu intervjuu jooksul professionaalne ja lugupidav. Vältige diskrimineerivate või ebasobivate küsimuste esitamist.

Kui esimesed intervjuud on lõpetatud, võite liikuda edasi töölevõtmise protsessi järgmise etapi juurde.

6. samm: Korraldage põhjalikke intervjuusid

Pärast esialgset sõelumist viige läbi põhjalikud intervjuud, et süveneda kandidaatide võimekusse. See etapp peaks hõlmama järgmist:

• Käitumisintervjuu küsimused Selleks, et mõista, kuidas kandidaadid on minevikus olukordi lahendanud.
• Tehnilised või oskustepõhised küsimused Selleks, et hinnata nende oskusi konkreetsetes tööga seotud valdkondades.
• Kultuuriline sobivus Määrake, kui hästi nad sobivad teie ettevõtte väärtuste ja kultuuriga.
• Töösimulatsioon või juhtumiuuring Andke kandidaatidele reaalse stsenaariumi, et hinnata nende probleemide lahendamise oskust ja seda, kuidas nad lähenevad väljakutsetele.

Järjepidevuse ja õigluse tagamiseks on oluline, et intervjuu oleks struktureeritud ja et küsimused oleksid eelnevalt kindlaks määratud. Vältige isiklike või diskrimineerivate küsimuste esitamist, mis võivad rikkuda tööseadusi.

Intervjuude ajal pöörake tähelepanu mitteverbaalsetele märkidele, nagu kehakeel, hääletoon ja silmside. Need võivad anda väärtuslikku teavet kandidaadi enesekindluse, suhtlemisoskuste ja professionaalsuse kohta.

7. samm: Hinda pehmeid oskusi ja kultuurilist sobivust

Kuigi tehnilised oskused on üliolulised, on niisama olulised ka sellised pehmed oskused nagu meeskonnatöö, probleemide lahendamine ja kohanemisvõime. Veenduge, et kandidaat suudab teie ettevõtte keskkonnas hästi toime tulla, hinnates neid omadusi:

• Stsenaariumipõhised küsimused Esitage hüpoteetilisi stsenaariume, et hinnata nende probleemide lahendamise ja kriitilise mõtlemise oskust.
• Meeskonnavahevestlused Võimaldage teistel meeskonnaliikmetel suhelda kandidaadiga, et saada terviklik ülevaade tema sobivusest meeskonda.
• Kultuuri sobivuse hindamine Kaaluge kultuurilise sobivuse hindamise läbiviimist, et tagada kandidaadi väärtuste vastavus teie ettevõtte kultuurile.

Oluline on hinnata neid pehmeid oskusi ja kultuurilist sobivust, sest need võivad oluliselt mõjutada kandidaadi tulemuslikkust ja üldist panust meeskonda. Tehniliste oskustega kandidaadil võib olla raskusi meeskonnatööga või uue keskkonnaga kohanemisega, mis võib põhjustada konflikte ja vähendada tootlikkust.

Lisaks sellele on töötajate rahulolu ja töötajate hoidmise seisukohalt väga oluline edendada positiivset ettevõtluskultuuri. Kui võtate tööle kandidaate, kes vastavad teie ettevõtte väärtustele ja kultuurile, saate luua ühtse ja motiveeritud meeskonna.

8. samm: Kontrolli viited

Kui olete kandidaadid välja valinud, on väga oluline viia läbi soovituste kontroll. Rääkige eelmiste tööandjate või kolleegidega, et kontrollida kandidaadi tööajalugu, oskusi ja professionaalset käitumist. Referentside kontrollimine võib paljastada teadmisi, mida intervjuudest üksi ei ilmne.

Lisaks aitab see kinnitada kandidaadi esitatud teavet ja tagada tema sobivust ametikohale.

Referentside kontrollimisel esitage avatud küsimusi, et saada paremat ülevaadet kandidaadi varasemast töötulemusest. Mõned näited võiksid olla järgmised:

• Kas saate tuua näite keerulise projekti kohta, millega kandidaat töötas? Kuidas ta sellega toime tuli?
• Kuidas kirjeldaksite kandidaadi suhtlemisoskust ja meeskonnatöö oskust?
• Kas te oskate rääkida nende ajajuhtimis- ja organiseerimisoskustest?

Samuti on oluline küsida, kas kandidaadil on mingeid võimalikke punaseid lipukesi või arenguvaldkondi, mida ta peaks parandama. See annab teile kandidaadist tervikliku pildi ja aitab teil teha värbamisotsuse.

9. samm: Tehke konkurentsivõimeline pakkumine

Pakkumise tegemisel veenduge, et see on konkurentsivõimeline ja vastab tööstusharu standarditele. Kaasa arvatud:

• Palga suurus sõltub kandidaadi kogemusest ja rolli vastutusaladest.
• Hüvitised Tervisekindlustus, pensioniplaanid ja muud lisahüved.
• Karjääriarenguvõimalused Rõhutage võimalusi kasvuks ja edasijõudmiseks ettevõttes. See võib hõlmata koolitusprogramme, juhendamisvõimalusi või töövahetust.
• Töö- ja eraelu tasakaal Rõhutage kõiki paindlikke töökorraldusi või vaba aja poliitikaid.
• Ettevõtte kultuur Kirjeldage ettevõtte väärtusi ja kultuuri, et anda kandidaadile parem arusaam sellest, milline oleks teie organisatsioonis töötamine.
• Ümberasumise abi (kui see on asjakohane) Kui kandidaat peaks töö jaoks ümber asuma, kaaluge ümberasumise abi pakkumist, et muuta protsess sujuvamaks.
• Allkirjastamisboonus (kui see on kohaldatav ) Allkirjastamisboonus võib olla suurepärane stiimul kandidaatide jaoks, et nad võtaksid teie pakkumise vastu ja liituksid ettevõttega.

Palga ja hüvitiste kindlaksmääramisel on oluline teha põhjalik uuring tööstusharu standardite ja konkurentide pakkumiste kohta. See tagab, et pakute konkurentsivõimelist paketti, mis meelitab ligi tipptegijaid.

Lisaks veenduge, et kogu pakkumispakett on selgelt ja kirjalikult esitatud. See ei näita mitte ainult läbipaistvust, vaid hoiab ka ära igasuguse segaduse või arusaamatuse.

10. samm: Uute töötajate tõhus töölevõtmine

Tõhus sisseelamisprotsess on väga oluline, et tagada uute töötajate sujuv integreerumine ja nende muutumine meeskonna produktiivseteks liikmeteks. Anda:

• Põhjalik koolitus Tutvustage neile ettevõtte põhimõtteid, vahendeid ja süsteeme.
• Mentorlusprogrammid Seadke nad kokku mentoriga, kes aitab neil uues keskkonnas orienteeruda.
• Regulaarsed kontrollkäigud Planeerige perioodilisi kohtumisi, et käsitleda muresid ja anda tagasisidet.
• Meeskonnakoolituse tegevused Planeeri üritused, mis aitavad uutel töötajatel oma kolleege tundma õppida ja suhteid luua.
• Selged eesmärgid ja ootused Seadke uue töötaja rollile selged eesmärgid ja ootused ning andke tagasisidet tema edusammude kohta.
• Avatud suhtluskanalid Julgustage avatud suhtlust uue töötaja ja tema meeskonnaliikmete või juhi vahel. See aitab neil end mugavalt tunda, kui nad paluvad abi või tegelevad mis tahes probleemidega.
• Järelkoolitus Paku järelkoolitust, et kinnistada sisseelamise käigus õpitud põhimõisteid ja oskusi.

Pidage meeles, et sisseelamisprotsess ei seisne ainult teabe andmises, vaid ka selles, et uus töötaja tunneks end uues rollis teretulnud ja hinnatud. Positiivne sisseelamise kogemus paneb aluse edukatele töötaja ja tööandja suhetele.

Takeaways

Tipptalentide palkamine on mitmeastmeline protsess, mis nõuab põhjalikku planeerimist ja elluviimist. Järgides neid samme, saate tagada, et meelitate ligi parimaid kandidaate ja teete teadlikke värbamisotsuseid. Ärge unustage pidevalt hinnata ja täiustada oma värbamisprotsessi, et jääda tipptasemel talentide ligimeelitamisel konkurentsivõimeliseks. Õige meeskonnaga saab teie ettevõte saavutada oma eesmärgid ja areneda tänapäeva konkurentsitihedal ärimaastikul.