10 pasos para elegir al empleado adecuado

Introducción

El éxito de cualquier empresa está intrínsecamente ligado a la calidad de sus empleados.

Tanto si es usted un profesional de RRHH, el propietario de una pequeña empresa o un responsable de contratación, encontrar y contratar a los mejores empleados es crucial. Sin embargo, este proceso implica mucho más que simplemente cubrir vacantes.

Se requiere un enfoque estratégico para atraer, evaluar y asegurar a los mejores talentos. Para ayudarle, en este artículo encontrará diez pasos esenciales que le guiarán en el proceso de contratación.

Paso 1: Definir claramente la función

La base de una contratación eficaz comienza con una descripción clara y detallada del puesto. Esto abarca:

• Título y resumen del puesto Una descripción concisa de la función.
• Responsabilidades clave Funciones y responsabilidades específicas asociadas al puesto.
• Cualificaciones requeridas Conocimientos, experiencia y formación necesarios.
• Escala salarial y prestaciones Proporcionar una estructura retributiva transparente.

Una función bien definida ayuda a atraer a candidatos realmente adecuados para el puesto.

Por ejemplo, como sugiere redjumpers.agency, si estuviera contratando a un desarrollador, su descripción del puesto podría incluir lo siguiente:

• Título y resumen del puesto Desarrollador web full stack con experiencia en HTML, CSS y JavaScript.
• Responsabilidades clave Diseñar, codificar y modificar sitios web desde el diseño hasta la funcionalidad. Esforzarse por conseguir una interfaz de usuario visualmente atractiva y mejorar la experiencia del usuario.
• Cualificaciones requeridas Licenciatura en Informática o campo relacionado, más de 2 años de experiencia en desarrollo web, dominio de varios lenguajes de programación, etc.
• Gama salarial y prestaciones Salario competitivo, prestaciones sanitarias, tiempo libre remunerado, etc.

Paso 2: Desarrollar una estrategia global de contratación

Contar con una sólida estrategia de contratación es imprescindible para atraer a los mejores talentos. Considérelo:

• Dónde anunciarse Bolsas de empleo, plataformas de redes sociales y foros específicos del sector.
• Calendario de contratación Establezca un calendario para mantener el proceso en marcha.
• Marca de empleador Destaque la cultura, los valores y las ventajas de su empresa para hacerla más atractiva a los posibles candidatos.

Piense en su estrategia de contratación como en una campaña de marketing que vende su empresa a empleados potenciales.

Por ejemplo, Google utiliza su poder de marca, sus ventajas para los empleados y su innovadora cultura laboral para atraer a los mejores talentos.

Paso 3: Utilizar la tecnología

En el proceso de contratación se utilizan diversas tecnologías, cada una de ellas con una finalidad distinta.

Algunas de las más comunes son:

• Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS): Estas aplicaciones informáticas ayudan a las empresas a gestionar su proceso de contratación, desde la recepción y clasificación de currículos hasta la programación de entrevistas.
• Entrevistas por vídeo: Esta tecnología permite a los reclutadores entrevistar a distancia mediante videoconferencia. Ahorra tiempo y recursos a ambas partes y es especialmente útil para contratar a candidatos de distintas ubicaciones.
• Plataformas de medios sociales: Las empresas pueden utilizar las plataformas de las redes sociales para publicar ofertas de empleo, llegar a un público más amplio y mostrar la cultura de su empresa para atraer a los mejores talentos.
• Herramientas de inteligencia artificial (IA): Estas herramientas pueden ayudar a seleccionar currículos, evaluar candidatos e incluso predecir el éxito de posibles contrataciones basándose en el análisis de datos.

Por ejemplo, LinkedIn utiliza tecnología de IA para emparejar las ofertas de empleo con los candidatos adecuados.

Paso 4: Examinar minuciosamente las solicitudes

Durante el proceso de contratación, es esencial examinar y evaluar cuidadosamente cada solicitud recibida. Este paso es crucial, ya que le ayudará a identificar a los posibles candidatos que posean las competencias, la experiencia y las cualificaciones adecuadas para el puesto.

Cuando revise las solicitudes, preste especial atención al currículum y a la carta de presentación del candidato. Busque palabras clave y frases que coincidan con la descripción del puesto, así como cualquier experiencia o logro relevante que hayan enumerado. Esto le dará una idea inicial de sus cualificaciones y su idoneidad para el puesto.

Además de revisar los currículos, considere la posibilidad de aplicar evaluaciones o pruebas previas a la contratación para evaluar mejor las aptitudes y capacidades de los candidatos. Puede tratarse de pruebas técnicas, de personalidad o de juicio situacional.

También es importante comprobar a fondo los antecedentes de los posibles empleados. Esto puede incluir la verificación de su formación y su historial laboral, la comprobación de sus antecedentes penales y el contacto con referencias profesionales.

Fuente

Paso 5: Entrevistas iniciales

Las entrevistas iniciales, ya sean telefónicas o por videollamada, pueden ayudarle a hacerse una mejor idea de los candidatos. Concéntrese en:

• Evaluación de la capacidad de comunicación Evalúe la forma en que el candidato articula sus ideas.
• Comprender sus motivaciones Calcule por qué están interesados en el puesto y en su empresa.
• Aclarar cualquier ambigüedad Abordar cualquier laguna o aspecto poco claro en su currículum.
• Evaluación de las competencias técnicas Formule preguntas técnicas pertinentes para evaluar su dominio de las competencias requeridas.

Es importante estar bien preparado para estas entrevistas iniciales y tener preparadas una serie de preguntas. También puede aprovechar esta oportunidad para ofrecer más información sobre la empresa, su cultura y el puesto en sí.

Recuerde ser profesional y respetuoso durante todo el proceso de la entrevista. Evite hacer preguntas discriminatorias o inapropiadas.

Una vez concluidas las entrevistas iniciales, puede pasar al siguiente paso del proceso de contratación.

Paso 6: Concertar entrevistas en profundidad

Tras la selección inicial, realice entrevistas en profundidad para profundizar en las capacidades de los candidatos. Esta fase debe incluir:

• Preguntas de la entrevista conductual Para saber cómo han manejado los candidatos las situaciones en el pasado.
• Preguntas técnicas o basadas en habilidades Para evaluar su competencia en áreas específicas relevantes para el puesto.
• Adecuación cultural Determine en qué medida se ajustan a los valores y la cultura de su empresa.
• Simulación de trabajo o estudio de caso Ofrezca a los candidatos un escenario de la vida real para evaluar su capacidad de resolución de problemas y su forma de abordar los retos.

Es esencial contar con un proceso de entrevista estructurado con preguntas predeterminadas para garantizar la coherencia y la imparcialidad. Evite hacer preguntas personales o discriminatorias que puedan infringir la legislación laboral.

Durante las entrevistas, preste atención a las señales no verbales, como el lenguaje corporal, el tono de voz y el contacto visual. Estos elementos pueden proporcionar información valiosa sobre el nivel de confianza, las habilidades de comunicación y la profesionalidad del candidato.

Paso 7: Evaluar las aptitudes interpersonales y el ajuste cultural

Aunque las competencias técnicas son cruciales, las competencias interpersonales, como el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad, son igualmente importantes. Asegúrese de que el candidato puede prosperar en el entorno de su empresa evaluando estos atributos:

• Preguntas basadas en situaciones hipotéticas Presente situaciones hipotéticas para evaluar su capacidad de resolución de problemas y de pensamiento crítico.
• Entrevistas de equipo Permite que otros miembros del equipo interactúen con el candidato para obtener una visión global de su encaje en el equipo.
• Evaluación de la adecuación cultural Considere la posibilidad de realizar una evaluación de la adecuación cultural para asegurarse de que los valores del candidato coinciden con la cultura de su empresa.

Es esencial evaluar estas habilidades interpersonales y el ajuste cultural, ya que pueden influir enormemente en el rendimiento del candidato y en su contribución general al equipo. Un candidato técnicamente cualificado puede tener dificultades para trabajar en equipo o adaptarse a un nuevo entorno, lo que puede generar conflictos y reducir la productividad.

Además, promover una cultura empresarial positiva es crucial para la satisfacción y retención de los empleados. Si contrata a candidatos que se alineen con los valores y la cultura de su empresa, podrá crear un equipo cohesionado y motivado.

Paso 8: Comprobar las referencias

Una vez preseleccionados los candidatos, es fundamental comprobar sus referencias. Hable con anteriores empleadores o colegas para verificar el historial laboral, las aptitudes y el comportamiento profesional del candidato. Las comprobaciones de referencias pueden revelar información que no se desprende de las entrevistas.

Además, ayuda a confirmar la información facilitada por el candidato y a garantizar su idoneidad para el puesto.

Durante la comprobación de referencias, formule preguntas abiertas para conocer mejor el rendimiento laboral del candidato en el pasado. Algunos ejemplos podrían ser:

• ¿Puede dar un ejemplo de un proyecto difícil en el que haya trabajado el candidato? ¿Cómo lo gestionó?
• ¿Cómo describiría la capacidad de comunicación y de trabajo en equipo del candidato?
• ¿Puede hablar de su gestión del tiempo y su capacidad de organización?

También es importante preguntar sobre cualquier posible señal de alarma o área de mejora del candidato. Esto le dará una visión completa del candidato y le ayudará a tomar una decisión sobre su contratación.

Paso 9: Haga una oferta competitiva

Cuando presente una oferta, asegúrese de que sea competitiva y se ajuste a las normas del sector. Inclúyala:

• Salario En función de la experiencia del candidato y de las responsabilidades del puesto.
• Beneficios Seguro médico, planes de jubilación y cualquier otra ventaja adicional.
• Oportunidades de desarrollo profesional Destaque las oportunidades de crecimiento y promoción dentro de la empresa. Esto podría incluir programas de formación, oportunidades de tutoría o rotaciones laborales.
• Equilibrio entre trabajo y vida privada Destaque cualquier acuerdo de trabajo flexible o política de tiempo libre.
• Cultura de la empresa Describa los valores y la cultura de la empresa para que el candidato comprenda mejor cómo sería trabajar en su organización.
• Ayuda para eltraslado (si procede) Si el candidato necesita trasladarse para el puesto, considere la posibilidad de ofrecerle ayuda para que el proceso sea más sencillo.
• Prima decontratación (si procede ) Una prima de contratación puede ser un gran incentivo para que los candidatos acepten su oferta y se incorporen a la empresa.

Es importante investigar a fondo los estándares del sector y las ofertas de la competencia a la hora de determinar el salario y las prestaciones. Así te asegurarás de ofrecer un paquete competitivo que atraiga a los mejores talentos.

Además, asegúrese de comunicar el paquete completo de la oferta de forma clara y por escrito. Esto no solo demuestra transparencia, sino que también evita confusiones y malentendidos.

Paso 10: Incorporar eficazmente a los nuevos empleados

Un proceso de incorporación eficaz es crucial para garantizar que los nuevos empleados se integren sin problemas y se conviertan en miembros productivos del equipo. Proporcione:

• Formación exhaustiva Presénteles las políticas, herramientas y sistemas de la empresa.
• Programas de tutoría Póngales en contacto con un mentor que les ayude a desenvolverse en el nuevo entorno.
• Revisiones periód icas Programe reuniones periódicas para abordar cualquier preocupación y proporcionar información.
• Actividades de creación de equipos Planifique actos para ayudar a los recién contratados a conocer a sus compañeros y entablar relaciones.
• Objetivosy expectativas claros Establezca objetivos y expectativas claros para la función del nuevo empleado y facilite información sobre sus progresos.
• Canales de comunicación abiertos Fomente la comunicación abierta entre el recién contratado y los miembros de su equipo o su jefe. Esto les ayudará a sentirse cómodos pidiendo ayuda o abordando cualquier problema.
• Formación de seguimiento Ofrezca formación de seguimiento para reforzar los conceptos y habilidades clave aprendidos durante la incorporación.

Recuerde que el proceso de incorporación no consiste sólo en proporcionar información, sino también en hacer que el nuevo empleado se sienta bienvenido y valorado en su nuevo puesto. Una experiencia de incorporación positiva sienta las bases de una relación empleado-empleador satisfactoria.

Para llevar

La contratación de los mejores talentos es un proceso de varios pasos que requiere una planificación y una ejecución minuciosas. Siguiendo estos pasos, puede asegurarse de atraer a los mejores candidatos y tomar decisiones de contratación bien fundadas. Recuerde evaluar y mejorar continuamente su proceso de contratación para seguir siendo competitivo a la hora de atraer a los mejores talentos. Con el equipo adecuado, su empresa puede alcanzar sus objetivos y prosperar en el competitivo panorama empresarial actual.