10 стъпки за наемане, които ще ви помогнат да изберете правилния служител

Въведение

Успехът на всяка компания е неразривно свързан с качеството на нейните служители.

Независимо дали сте специалист по човешки ресурси, собственик на малък бизнес или мениджър по наемане на персонал, намирането и наемането на най-добрите служители е от решаващо значение. Този процес обаче включва много повече от просто попълване на свободни работни места.

Това изисква стратегически подход за привличане, оценка и осигуряване на най-добрите таланти. За да ви помогнем, в тази статия можете да намерите десет основни стъпки, които да ви помогнат в процеса на наемане.

Стъпка 1: Ясно дефинирайте ролята

Основата на ефективното наемане започва с ясно и подробно описание на длъжността. Тя включва:

• Заглавие на длъжността и резюме Кратък преглед на ролята.
• Основни отговорности Специфични задължения и отговорности, свързани с ролята.
• Необходими квалификации Необходими умения, опит и образование.
• Диапазон на заплатите и обезщетения Осигуряване на прозрачна структура на възнаграждението.

Добре дефинираната роля помага за привличането на кандидати, които наистина са подходящи за тази позиция.

Например, както е предложено от redjumpers.agency, ако наемате програмист, описанието на длъжността ви може да включва следното:

• Заглавие на работата и резюме Уеб разработчик с опит в HTML, CSS и JavaScript.
• Основни отговорности Проектиране, кодиране и модифициране на уебсайтове от оформлението до функцията. Стремеж към визуално привлекателен потребителски интерфейс и подобряване на потребителското изживяване.
• Необходими квалификации Бакалавърска степен по компютърни науки или свързана област, над 2 години опит в разработването на уеб сайтове, владеене на няколко езика за програмиране и др.
• Диапазон на заплатите и обезщетения Конкурентна заплата, здравни осигуровки, платено свободно време и др.

Стъпка 2: Разработване на цялостна стратегия за набиране на персонал

Наличието на стабилна стратегия за набиране на персонал е задължително условие за привличане на най-добрите таланти. Помислете за:

• Къде да рекламирате Бюра по труда, платформи в социалните медии и форуми, свързани с конкретната индустрия.
• График за набиране на персонал Създайте график, за да следите процеса.
• Работодателска марка Подчертайте културата, ценностите и предимствата на вашата компания, за да направите организацията си по-привлекателна за потенциалните кандидати.

Мислете за стратегията си за набиране на персонал като за маркетингова кампания, която продава компанията ви на потенциалните служители.

Например Google използва силата на своята марка, предимствата за служителите и иновативната си работна култура, за да привлече най-добрите таланти.

Стъпка 3: Използване на технологиите

В процеса на наемане се използват различни технологии, всяка от които има различна цел.

Някои от най-често срещаните включват:

• Системи за проследяване на кандидати (ATS): Тези софтуерни приложения помагат на компаниите да управляват процеса на набиране на персонал - от получаването и сортирането на автобиографии до планирането на интервюта.
• Видео интервюиране: Тази технология позволява на специалистите по подбор на персонал да провеждат интервюта от разстояние чрез видеоконферентна връзка. Тя спестява време и ресурси и на двете страни и е особено полезна за наемане на кандидати от различни места.
• Платформи за социални медии: Компаниите могат да използват платформите на социалните медии, за да публикуват обяви за работа, да достигнат до по-широка аудитория и да представят фирмената си култура, за да привлекат най-добрите таланти.
• Инструменти за изкуствен интелект (ИИ): Тези инструменти могат да помогнат при проверката на автобиографиите, оценката на кандидатите и дори при прогнозирането на успеха на потенциалните служители въз основа на анализ на данни.

Например LinkedIn използва технология с изкуствен интелект, за да съчетава обявите за работа с подходящи кандидати.

Стъпка 4: Обстойно преглеждане на приложенията

По време на процеса на наемане на работа е важно внимателно да се прегледа и оцени всяко получено заявление. Тази стъпка е от решаващо значение, тъй като ще ви помогне да идентифицирате потенциалните кандидати, които притежават правилните умения, опит и квалификация за длъжността.

Когато разглеждате кандидатурите, обърнете специално внимание на автобиографията и мотивационното писмо на кандидата. Потърсете ключови думи и фрази, които съответстват на описанието на длъжността, както и всички посочени от него релевантен опит или постижения. Това ще ви даде първоначална представа за тяхната квалификация и пригодност за длъжността.

В допълнение към прегледа на автобиографиите обмислете възможността за прилагане на оценки или тестове преди наемане на работа, за да оцените допълнително уменията и способностите на кандидатите. Те могат да включват технически тестове, личностни оценки или тестове за преценка на ситуацията.

Също така е важно да се извършват задълбочени проверки на миналото на потенциалните служители. Това може да включва проверка на образованието и трудовата им история, проверка на криминалното досие и връзка с професионални препоръки.

Източник:

Стъпка 5: Провеждане на първоначални интервюта

Първоначалните интервюта, независимо дали по телефона или чрез видеоразговори, могат да ви помогнат да придобиете по-добра представа за кандидатите. Съсредоточете се върху:

• Оценяване на уменията за общуване Преценете доколко добре кандидатът изразява своите мисли.
• Разбиране на мотивацията на кандидатите Изследвайте причините, поради които те се интересуват от длъжността и компанията ви.
• Изясняване на всички неясноти Отстранете всички пропуски или неясни аспекти в автобиографията си.
• Оценяване на техническите умения Задавайте подходящи технически въпроси, за да оцените нивото на владеене на необходимите умения.

Важно е да сте добре подготвени за тези първоначални интервюта и да имате готов набор от въпроси. Можете също така да използвате тази възможност, за да предоставите повече информация за компанията, нейната култура и самата длъжност.

Не забравяйте да се държите професионално и с уважение по време на интервюто. Избягвайте да задавате дискриминационни или неподходящи въпроси.

След приключване на първоначалните интервюта можете да преминете към следващата стъпка от процеса на наемане.

Стъпка 6: Организиране на задълбочени интервюта

След първоначалния преглед проведете задълбочени интервюта, за да се запознаете по-задълбочено с възможностите на кандидатите. Този етап трябва да включва:

• Въпроси за поведенческо интервю За да разберете как кандидатите са се справяли със ситуации в миналото.
• Въпроси, свързани с технически въпроси или умения, за да се оценят уменията им в конкретни области, свързани с работата.
• Културно съответствие Определете доколко те съответстват на ценностите и културата на вашата компания.
• Симулация на работа или проучване на ка зус Предложете на кандидатите сценарий от реалния живот, за да оцените техните умения за решаване на проблеми и начина, по който подхождат към предизвикателствата.

От съществено значение е да имате структуриран процес на интервю с предварително зададени въпроси, за да се гарантира последователност и справедливост. Избягвайте да задавате лични или дискриминационни въпроси, които могат да нарушат трудовото законодателство.

По време на интервютата обръщайте внимание на невербалните сигнали, като езика на тялото, тона на гласа и контакта с очите. Те могат да дадат ценна информация за нивото на увереност, комуникационните умения и професионализма на кандидата.

Стъпка 7: Оценка на меките умения и културната пригодност

Въпреки че техническите умения са от решаващо значение, меките умения, като работа в екип, решаване на проблеми и адаптивност, са също толкова важни. Уверете се, че кандидатът може да се развива в средата на вашата компания, като оцените тези качества чрез:

• Въпроси, базирани на сценарии Представете хипотетични сценарии, за да оцените уменията им за решаване на проблеми и критично мислене.
• Интервюта с екипа Позволете на другите членове на екипа да общуват с кандидата, за да получат цялостна представа за това, как той се вписва в екипа.
• Оценка на съответствието с културата Обмислете провеждането на оценка на съответствието с културата, за да се уверите, че ценностите на кандидата съвпадат с културата на вашата компания.

От съществено значение е да се оценят тези меки умения и културното съответствие, тъй като те могат да окажат значително влияние върху представянето на кандидата и цялостния му принос към екипа. Кандидат с технически умения може да изпитва затруднения при работата в екип или да се адаптира към нова среда, което води до конфликти и намаляване на производителността.

Освен това насърчаването на положителна фирмена култура е от решаващо значение за удовлетворението и задържането на служителите. Като наемате кандидати, които съответстват на ценностите и културата на вашата компания, можете да изградите сплотен и мотивиран екип.

Стъпка 8: Проверка на референциите

След като сте направили кратък списък на кандидатите, проверката на референциите е от съществено значение. Разговаряйте с предишни работодатели или колеги, за да проверите професионалната история, уменията и професионалното поведение на кандидата. Проверките на референции могат да разкрият информация, която не се вижда само от интервютата.

Освен това тя помага да се потвърди информацията, предоставена от кандидата, и да се гарантира, че той е подходящ за длъжността.

По време на проверката на препоръки задавайте въпроси с отворен отговор, за да получите по-добра представа за предишната работа на кандидата. Някои примери могат да включват:

• Можете ли да дадете пример за предизвикателен проект, по който е работил кандидатът? Как се е справил с него?
• Как бихте описали комуникативните умения на кандидата и способността му да работи в екип?
• Можете ли да се произнесете по отношение на техните умения за управление на времето и организационни умения?

Важно е също така да попитате за всички потенциални червени знамена или области за подобрение на кандидата. Това ще ви даде цялостна представа за кандидата и ще ви помогне да вземете решение за наемане.

Стъпка 9: Направете конкурентна оферта

Когато отправяте оферта, уверете се, че тя е конкурентна и съответства на стандартите в бранша. Включете:

• Заплата в зависимост от опита на кандидата и отговорностите на длъжността.
• Предимства Здравна застраховка, планове за пенсиониране и всякакви допълнителни предимства.
• Възможности за кариерно развитие Подчертайте възможностите за растеж и развитие в компанията. Това може да включва програми за обучение, възможности за менторство или ротация на работното място.
• Баланс между професионалния и личния живот Подчертайте всички гъвкави условия на работа или политики за отпуск.
• Култура на компанията Опишете ценностите и културата на компанията, за да може кандидатът да разбере по-добре какво е да работи във вашата организация.
• Помощ за преместване (ако е приложимо ) Ако кандидатът трябва да се премести заради работата, помислете дали да не предложите помощ за преместване, за да улесните процеса.
• Бонус за подписване (ако е приложимо ) Бонусът за подписване може да бъде чудесен стимул за кандидатите да приемат вашето предложение и да се присъединят към компанията.

Важно е да направите задълбочено проучване на стандартите в бранша и офертите на конкурентите, когато определяте заплатата и обезщетенията. Това гарантира, че предлагате конкурентен пакет, който ще привлече най-добрите таланти.

Освен това се уверете, че сте предали пълния пакет от оферти ясно и в писмен вид. Това не само показва прозрачност, но и предотвратява всякакви обърквания или недоразумения.

Стъпка 10: Ефективно включване на новите служители

Ефективният процес на въвеждане е от решаващо значение, за да се гарантира, че новите служители ще се интегрират безпроблемно и ще станат продуктивни членове на екипа. Осигурете:

• Изчерпателно обучение Запознайте ги с политиките, инструментите и системите на компанията.
• Програми за наставничество Свържете ги с наставник, който да им помогне да се ориентират в новата среда.
• Редовни проверки Планирайте периодични срещи за разглеждане на всякакви проблеми и предоставяне на обратна връзка.
• Дейности за сплотяване на екипа Планирайте събития, които да помогнат на новите служители да се запознаят с колегите си и да изградят взаимоотношения.
• Ясни цели и очаквания Поставете ясни цели и очаквания за ролята на новия служител и му предоставяйте обратна връзка за напредъка му.
• Отворени канали за комуникация Насърчавайте отворената комуникация между новоназначения служител и членовете на екипа или ръководителя му. Това ще им помогне да се чувстват комфортно, ако поискат помощ или решат някакъв проблем.
• Проследяващо обучение Осигурете проследяващо обучение, за да затвърдите ключовите концепции и умения, придобити по време на обучението.

Не забравяйте, че процесът на въвеждане в работата не е само предоставяне на информация, но също така трябва да накара новоназначения да се чувства добре дошъл и ценен в новата си роля. Положителният опит в процеса на въвеждане в експлоатация поставя основите на успешни взаимоотношения между служител и работодател.

Изводи

Наемането на талантливи служители е многоетапен процес, който изисква задълбочено планиране и изпълнение. Като следвате тези стъпки, можете да гарантирате, че ще привлечете най-добрите кандидати и ще вземете информирани решения за наемане. Не забравяйте непрекъснато да оценявате и подобрявате процеса на наемане, за да останете конкурентоспособни в привличането на най-добрите таланти. С подходящия екип на място вашата компания може да постигне целите си и да процъфтява в днешния конкурентен бизнес пейзаж.